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Le sommaire
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1ère partie. Les sources du droit social

I) La diversité des sources

A. Les sources légales internationales, communautaires et nationales
1. Les sources supranationales
2. Les sources communautaires
3. Les sources nationales
B. Les sources professionnelles
1. Définition
2. Domaines et importance
C. Les usages et les actes unilatéraux
1. Les usages
2. Les engagements unilatéraux de l'employeur
D. Les sources documentaires

II) La hiérarchie des sources du droit social

A. La hiérarchie formelle
B. Les dérogations à la hiérarchie formelle
C. Les limites à l'ordre public social
1. Les règles d'ordre public absolu
2. L'ordre public dérogatoire

III) Les règles de conflit de lois et de juridictions

A. Les règles de conflit de lois dans l'ordre international
B. La dispersion du contentieux des relations de travail dans l'ordre interne (en France)

2ème partie. Les aspects collectifs du droit du travail

I) La représentation du personnel

A. La représentation élue
1. Les délégués du personnel
2. Le comité d'entreprise
3. La délégation unique du personnel (DUP)
4. L'organisation des élections
B. La représentation mixte : le Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT)
C. La protection des représentants du personnel

II) Les syndicats

A. La liberté syndicale
1. La liberté syndicale du salarié face à l'employeur
2. La liberté syndicale du salarié vis-à-vis du syndicat
3. Les relations entre employeur et syndicat
B. Le statut juridique des syndicats
1. Conditions de fond et de forme de la constitution du syndicat
2. La représentativité
C. La représentation syndicale dans l'entreprise
1. La section syndicale
2. Les délégués syndicaux
D. L'action syndicale
1. Les actions en justice des syndicats
2. La participation des syndicats à la gestion des organismes sociaux
E. Le droit d'expression des salariés
1. Le contenu du droit d'expression des salariés
2. Les caractères du droit d'expression
3. Les modalités d'exercice du droit d'expression

III) La négociation collective

A. Les principes fondamentaux de la négociation collective
1. Le cadre législatif français et communautaire
2. La distinction entre convention et accord collectif
3. La hiérarchie des conventions et accords collectifs
B. Les conditions de formation des conventions collectives
1. Les parties ayant la capacité de contracter
2. L'objet de la négociation
3. Les règles d'approbation des conventions et accords collectif
4. Les conditions de forme et de publicité
C. Les modalités d'application
1. La détermination de la convention collective applicable
2. La durée des conventions collectives
D. Les accords nationaux interprofessionnels (ANI)
1. Le contenu
2. Les acteurs
3. Les conditions de validité de l'ANI
E. Les accords et conventions de branche
1. Le rôle de la négociation de branche
2. Les conditions de validité des accords de branche
3. Les spécificités des conventions de branche
F. Les accords d'entreprise
1. Les thèmes de la négociation obligatoire
2. Le déroulement de la négociation
3. L'issue de la négociation
G. Le contentieux de la négociation collective
1. Les institutions et les juridictions compétentes
2. Les sanctions pénales

IV) La participation, l'intéressement et le plan d'épargne

A. La participation des salariés aux résultats de l'entreprise (depuis 1959)
1. La mise en place de la participation
2. La répartition des sommes dues au titre de la participation et ses incidences sociales
3. L'information des salariés
4. Les cas de déblocage anticipé des sommes dues au titre de la participation
B. L'intéressement (depuis 1967)
1. La mise en place de l'intéressement
2. La répartition des sommes dues au titre de l'intéressement et ses incidences sociales
3. L'affectation des primes d'intéressement
C. Le plan d'épargne salariale
1. Le choix et les modalités de mise en oeuvre
2. L'alimentation des PEE
3. Principales caractéristiques des plans d'épargne

3ème partie. Les aspects individuels du droit du travail

I) Les pouvoirs de l'employeur et les libertés des salariés

A. Le pouvoir réglementaire
1. Le contenu du règlement intérieur
2. L'élaboration du règlement intérieur
3. Le contrôle du règlement intérieur
4. La nature juridique des notes de service
B. Le pouvoir disciplinaire
1. Le contrôle des salariés
2. Les fautes disciplinaires
3. Les sanctions disciplinaires
4. La procédure disciplinaire
C. Le pouvoir de direction et les libertés fondamentales
1. L'interdiction des discriminations
2. L'interdiction des harcèlements
3. L'interdiction des conditions de travail ou d'hébergement contraires à la dignité de la personne
D. Le pouvoir de direction et la direction du corps
1. Les atteintes involontaires à la vie et à l'intégrité des personnes
2. Les règles d'hygiène et de sécurité

II) La modification du contrat et des conditions de travail

A. L'intérêt de la distinction
B. Les éléments essentiels et non essentiels du contrat de travail
1. La rémunération
2. Les horaires de travail et la durée de travail
3. Le lieu de travail
4. La qualification
C. Les conséquences de la modification des conditions de travail
1. Le salarié accepte la modification
2. Le salarié manifeste son refus par une démission
3. Le salarié manifeste son refus par l'absence à son poste de travail ou manifeste expressément son refus
D. Les conséquences de la modification du contrat de travail
1. La modification est justifiée par un motif économique
2. La modification est justifiée par un motif inhérent à la personne du salarié

III) La rémunération du travail

A. Les éléments qui déterminent le salaire
1. Le salaire de base
2. Les accessoires du salaire
3. Les remboursements des frais professionnels
4. Les incidences des absences du salarié
B. Les principes qui gouvernent la fixation du salaire
1. La fixation du salaire dans le contrat
2. Le SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance)
3. Les minimums fixés par les conventions ou accords collectifs
4. L'interdiction des clauses d'indexation
C. Le paiement du salaire
1. Les conditions normales de versement du salaire
2. Le paiement des salaires en cas d'insolvabilité de l'employeur
3. La protection du salaire face aux créanciers du salarié : la saisie arrêt sur salaire

IV) Les contrats aidés

A. Les contrats aidés du secteur marchand
1. Le CIE
2. Le CIRMA
B. Les contrats aidés du secteur non marchand (public)
1. Le contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE)
2. Le contrat d'avenir
C. Le CDD sénior
1. Les bénéficiaires
2. Le contrat
3. Le statut du salarié
4. Les aides

4ème partie. Le contentieux de la relation de travail

I) Le contentieux prud'homal

A. L'organisation du Conseil de Prud'hommes
1. La compétence du Conseil de Prud'hommes
2. Les élections au Conseil de Prud'hommes
3. Le statut du conseiller prud'homal
B. La compétence du Conseil de Prud'hommes
1. Les règles de compétence d'attribution (compétence matérielle)
2. Les règles de compétence territoriale
C. La procédure devant le Conseil de Prud'hommes
1. La saisine
2. La procédure ordinaire
3. La procédure en référé

II) Le contentieux de la sécurité sociale

A. Le tribunal des affaires de sécurité sociale (TASS)
1. La compétence du TASS
2. Composition du TASS
3. La procédure
B. Le tribunal du contentieux de l'incapacité (TCI)
C. Le contentieux civil du travail
1. Le tribunal d'instance (TI)
2. Le tribunal de grande instance (TGI)
D. Le contentieux pénal du travail et de la protection sociale
E. Le rôle de la Cour d'appel et de la Cour de cassation en matière sociale
1. La Cour d'appel
2. La Cour de cassation
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Résumé du document
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Les sources supranationales
Des conventions internationales ont été édictées par l'organisation internationale du travail (OIT).
Ces conventions ont pour objet d'améliorer le statut des travailleurs. Par exemple, la convention relative à la protection de la maternité adoptée en 1952 et révisée en 2000 ; une recommandation établissant une liste des maladies professionnelles.
En matière de protection sociale, une recommandation stipule que toute personne en tant que membre de la société, a droit à la sécurité sociale.
Ces normes posent le problème de leur application car il n'est pas prévu de sanctions directes contre les états qui ne respectent pas les conventions ratifiées.

Les sources communautaires
Le droit européen non communautaire
Il s'agit des conventions ratifiées dans le cadre du conseil de l'Europe (organisation créée en 1949 qui regroupe une quarantaine d'états du continent européen).
Ex : la convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.

Deux articles se rapportent au droit du travail :
- L'interdiction du travail forcé et la reconnaissance de la liberté syndicale.
- La cour européenne des droits de l'homme veille au respect de ces prescriptions.

La charte sociale européenne énonce une série de principes généraux : le droit au travail ; le droit à l'hygiène et à la sécurité ; le droit de grève ; le droit à la protection sociale et, depuis sa révision en 1996, le droit à l'égalité des chances et de traitement ; le droit à l'information et à la consultation ; le droit à la dignité dans le travail ()

Extraits

[...] Sont éligibles les salariés et les employeurs âgés de 21 ans au minimum, de nationalité française. La présentation des candidatures est libre. Il n’existe pas de monopole des organisations syndicales représentatives au 1er tour (contrairement aux élections des représentants du personnel) Le statut du conseiller prud’homal Les conseillers prud’hommes, ou prud’homaux, disposent du temps nécessaire à l’exercice de leur mandat. Les employeurs doivent leur laisser le temps nécessaire pour participer aux bureaux de conciliation et de jugement. Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. [...]


[...] Le règlement intérieur rappelle les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés et les dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel. Le règlement intérieur est obligatoire dans tous les organismes de droit privé (associations, syndicats, sociétés civiles commerciales, EPIC : Etablissements Publics Industriels et Commerciaux) et à partir de 20 salariés. Le contenu du règlement intérieur : Les clauses autorisées : o Toutes celles relatives à l’hygiène et à la sécurité o La circulation des véhicules dans l’entreprise o L’emploi des matériels o Le port des équipements de protection o Les obligations liées à la médecine du travail o La sensibilisation aux risques liés à l’activité ou à l’utilisation de substances dangereuses o La consommation de boissons alcoolisées o Toutes celles relatives à la discipline : inventaire des sanctions applicables selon leur gravité et dans un ordre croissant ou décroissant Ex : chaque salarié doit se conformer aux prescriptions légales et aux consignes particulières en matière d’hygiène et de sécurité, qui sont portées à sa connaissance par affiches, brochures, instructions ou notes de service Les clauses non autorisées : o Toutes les clauses qui portent atteinte aux libertés individuelles et collectives o Les clauses contraires aux lois et règlements, conventions et accords collectifs o Les clauses qui relèvent du contrat de travail ou de la convention collective Ex : une clause interdisant un salarié de se marier avec quelqu’un déjà dans l’entreprise une clause interdisant ou limitant le droit de grève une clause qui obligerait les salariés à accomplir des heures supplémentaires une clause de mobilité Les clauses obligatoires : o Interdiction de fumer dans les locaux clos et couverts, affectée à l’ensemble des salariés o Interdiction d’abus d’autorité en matière sexuelle o Interdiction de toute pratique de harcèlement moral o Droits de la défense des salariés 2 L’élaboration du règlement intérieur Etablissement du projet de règlement intérieur par l’employeur Consultation des représentants du personnel (délégués du personnel, comité d’entreprise ou CHSCT) 1 Affichage du règlement intérieur 3 Dépôt du règlement intérieur au secrétariat ou au greffe du conseil de Prud’hommes dans le ressort duquel est située l’entreprise 2 Communication de 2 exemplaires du règlement intérieur à l’inspecteur du travail, accompagné de l’avis des représentants du personnel Le règlement intérieur entre en vigueur un mois après son affichage, sa communication et son dépôt au secrétariat Le contrôle du règlement intérieur Le règlement intérieur fait l’objet d’un contrôle administratif par l’inspecteur du travail et d’un contrôle judiciaire en cas de litige concernant son application Le rôle de l’inspecteur Il vérifie que l’employeur s’est acquitté de son obligation et contrôle le contenu du document rédigé. [...]


[...] Leur reconnaissance est ancienne et date de la loi Waldeck-Rousseau du ; la liberté syndicale reconnue par cette loi a toujours été reconfirmée depuis. Dans le préambule de la constitution de 1946, repris par la constitution de 1958 Tout homme peut défendre ses droits et ses intérêts par l’action syndicale, et adhérer au syndicat de son choix Dans la charte des droits fondamentaux de l’union européenne Toute personne a droit à la liberté de réunion pacifique et à la liberté d’association, ce qui implique le droit de toute personne de fonder avec d’autres des syndicats et de s’y affilier pour la défense de ses intérêts Dans les conventions de l’organisation internationale du travail Les travailleurs et les employeurs sans distinction d’aucune sorte, ont le droit, sans autorisation préalable, de constituer des organisations de leur choix, ainsi que de s’affilier à ces organisations La liberté syndicale est également inscrite dans le code du travail (art. [...]


[...] Un syndicat majoritaire peut s’opposer à l’application de l’accord Les règles de conflit de lois et de juridictions 1 Les règles de conflit de lois dans l’ordre international Il est évident que les normes de droit social qu’elles soient internationales, européennes ou nationales, ont vocation à s’appliquer à toutes les relations de travail qui sont exécutées sur le territoire français, peu important la nationalité de l’employeur et des salariés. Le problème est de savoir quel droit appliquer à une relation de travail qui présente une dimension internationale. [...]


[...] La présidence du Conseil de Prud’hommes est tournante. Les Conseil de Prud’hommes sont saisi de plus de 200000 litiges par an des demandes émanent de salariés des affaires concernent la rupture du contrat de travail et concernent le règlement des salaires (heures supplémentaires, primes, etc.). On trouve un Conseil de Prud’hommes dans le ressort de chaque TRIBUNAL DE GRANDE INSTANCE. Chaque Conseil de Prud’hommes est divisé en 5 sections et comporte une formation de référés qui est commune aux 5 sections : Section de l’industrie Section du commerce Section de l’agriculture Section activités diverses Section encadrement (cadres) Ces sections peuvent être subdivisées en chambres. [...]

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Informations sur le doc

Date de publication
24/01/2011
Langue
français
Format
Word
Type
dissertation
Nombre de pages
106 pages
Niveau
grand public
Consulté
3 fois

Informations sur l'auteur Rébecca D. (étudiant)

Niveau
Grand public
Etude suivie
psychologie
Ecole, université
Université...
Note du document :
         
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