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Le sommaire
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I) Présentation générale du droit du travail
II) Sources du droit du travail
III) Instance de contrôle du droit du travail

2ème Partie: Les relations individuelles du droit du travail

I) Formation du contrat
II) L'exécution du contrat de travail
III) L'évolution de la relation de travail
IV) Rupture du contrat de travail

3ème Partie: Les relations collectives du travail

I) Le droit syndical
II) Les institutions représentatives du personnel
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Résumé du document
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Fiche de droit du travail reprenant les points importants.

Extraits

[...] Sachant que cette entretien doit avoir lieu 5 jours ouvrable après la réception de la lettre. Il doit être indiqué la possibilité pour le salarié de se faire assisté lors de l’entretien par une personne de son choix. L’entretien a pour objet d’indiquer à l’employé le motif de licenciement et par ailleurs, il doit permettre au salarié d’exposer et de défendre ses arguments. C. Sanction Le licenciement abusif. > ou = à 11 salariés et deux ans d’ancienneté, le licenciement abusif peut être sanctionné de deux manières différentes : réintégré à l’entreprise ou une indemnité de licenciement abusif égale à 6 mois de salaire, ainsi qu’à d’éventuels dommages et intérêts. [...]


[...] - Si l’employeur veut modifier la rémunération du salarié, cela doit se faire dans le cadre de la rigidité du contrat de travail. Normalement on ne peut pas modifier la rémunération inscrite dans le contrat de travail sans l’accord du salarié. - Le salaire variable est valide. C. Régime juridique du salaire Bulletin de paie est obligatoire. Au delà de 1500 le salaire ne peut être versé en espèces. Le salaire bénéficie de garanties. Les créanciers ne peuvent pas saisir la totalité du salaire. Si l’entreprise fait faillite, les salariés sont des créanciers de premier ordre. [...]


[...] L’embauche doit se faire en dehors de tout harcèlement, moral ou sexuel. >Jusqu’à une peine d’1 an de prison et euros d’amende. La bonne foi Devoir de loyauté de la part de l’employeur mais aussi du salarié, discrétion 4 C. Aspects juridiques du recrutement Le choix du candidat L’employeur a le droit du choix de ses collaborateurs, mais cette liberté est limitée par le respect des principes fondamentaux (non discrimination, respect des libertés individuelles Limites des méthodes de recrutement En 1992, une loi pose les principes fondamentaux dès le recrutement. [...]


[...] Exemple : le non respect de règle de disciplines fixées par le règlement intérieur Le refus de se conformer à un ordre de son supérieur Le règlement intérieur est obligatoire pour toute entreprise de plus de vingt salariés. >Procédure Toute sanction doit être notifiée par écris et motivée. Pour les sanctions autres que l’avertissement ou le blâme, la procédure à respecter est plus lourde : convocation du salarié à un entretien préalable, laisser un délais raisonnable pour préparer sa défense. [...]


[...] Si on emploie des travailleurs qui ne résident pas en France, il faut une autorisation de l’Agence Nationale d’Accueil des Etrangers. >Les handicapés : en principe, les entreprises employant plus de 20 salariés doivent embaucher des handicapés à hauteur de de la masse salariale. La promesse d’embauche A partir de quel moment le salarié est considéré comme embauché ? Quand l’employeur adresse une offre d’emploi précise, complète et que cette offre est destinée à une personne désignée. C’est une promesse d’embauche. [...]

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Informations sur le doc

Date de publication
14/03/2008
Langue
français
Format
Word
Type
dissertation
Nombre de pages
17 pages
Niveau
grand public
Consulté
9 fois

Informations sur l'auteur Amaury D. (étudiant)

Niveau
Grand public
Etude suivie
%other%
Ecole, université
Ecole de...
Note du document :
         
Commentaires
Sylvie
04/28/10 - 23:53:34
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