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Le sommaire
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Introduction

I) Inspection du travail

A. Les missions de l'inspecteur du travail
B. Les moyens d'action de l'inspection du travail
1. Le conseil des Prud'Hommes

II) La convention collective

A. La détermination de la convention collective applicable
1. L'application obligatoire
2. L'application volontaire
B. Les rapports de la convention collective avec les autres sources du droit du travail
1. Les rapports avec le contrat de travail
2. Les rapports avec la loi
3. Les rapports avec les usages, les engagements unilatéraux et les accords atypiques
4. Le concours des conventions collectives successives

III) Les autres sources professionnelles

A. Les usages d'entreprise
B. Les engagements unilatéraux
C. Les accords atypiques
D. Le règlement intérieur
1. L'élaboration et le contrôle du règlement intérieur
2. Le contenu du règlement intérieur

IV) La définition du contrat de travail

A. La prestation de travail
B. La rémunération
C. La condition essentielle_le lien de subordination juridique
D. Les présomptions légales
1. La présomption de salariat
2. La présomption de non-salariat

V) Les différents contrats de travail

A. Le contrat de travail temporaire
B. Le contrat nouvelle embauche (CNE)

VI) L'embauche

A. Les informations recherchées sur le candidat
B. Interdiction et obligation d'embauche
C. La conclusion du contrat à durée indéterminée

VII) Clauses constitutives du contrat de travail

A. La période d'essai
1. Existence de la période d'essai
2. Durée de la période d'essai
3. La rupture de la période d'essai
B. La clause de non-concurrence
1. Conditions de validité de la clause
2. Violation de la clause

VIII) La modification du contrat de travail

A. La distinction entre modification du contrat de travail et changement des conditions de travail

IX) La suspension du contrat de travail

A. Le pouvoir disciplinaire de l'employeur
1. Les sanctions
2. Les sanctions interdites
3. La procédure disciplinaire

X) Le licenciement

A. La cause réelle et sérieuse du licenciement pour motif personnel
1. La notion de cause réelle et sérieuse
2. Les motifs de licenciement
3. Les motifs disciplinaires
B. La procédure de licenciement
1. La convocation à un entretien préalable
2. L'entretien préalable
3. La notification du licenciement
C. Le licenciement pour motif économique
1. La définition du licenciement pour motif économique
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Résumé du document
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Le Droit du travail est une branche du régime social qui fait partie du Droit privé, qui régit les relations entre deux personnes.

Droit social : Droit du travail + Droit de la protection sociale + Droit de l'aide et de l'action sociale.
Droit du travail : Ensemble des règles juridiques qui régissent les relations de travail entre employeur et salariés dans le secteur privé. Il est issu de la lutte des classes.

Rappel historique :
Avec la Déclaration des Droits de l'homme et du citoyen de 1789, deux grands principes sont affirmés : égalité et liberté. Ces deux principes vont régir le droit privé. Cela s'applique également au contrat de louage de services : égalité entre salarié et employeur.
Le Code civil de l'époque disposait :
Art 1780 : On ne peut louer ses services qu'à temps ou pour une entreprise déterminée.
Art 1781 : En cas de litige entre patron et ouvriers, le patron est cru sur son affirmation ()

Extraits

[...] Il faut une cause sérieuse : Le licenciement doit être proportionnel au comportement reproché au salarié. Une cause sérieuse, est une cause revêtant une certaine gravité, qui rend nécessaire le licenciement. Les motifs de licenciement : Les motifs non disciplinaires : Le salarié n’a absolument aucune faute mais on aura quand même un motif pour le licencier. - Maladie du salarié : Art L 122-45 du Code du travail On ne peut pas licencier un salarié car il est malade sauf inaptitude constatée par le médecin du travail. [...]


[...] o La nécessité du remplacement définitif du salarié (pas de remplacement par un CDD ou un intérimaire) o L’employeur doit indiquer ces deux éléments dans la lettre de licenciement. - Inaptitude physique du salarié : Contrairement à la maladie, on est cette fois ci déclaré inapte physiquement à exercer un poste, de façon définitive. C’est une cause réelle et sérieuse de licenciement. Ce n’est évidemment pas l’employeur qui détermine que le salarié est inapte physiquement. o Seul le médecin du travail peut prononcer l’inaptitude physique du salarié à occuper son emploi. Cette inaptitude doit être déclarée au cours de deux visites médicales espacées de 15 jours. [...]


[...] Le prolétariat commence à s’organiser. De plus, une loi de 1884 autorise les syndicats. On assiste aussi à une augmentation de l’intervention de l’Etat. 1ère loi sociale : 1841 Travail des enfants (Pas moins de 8 ans, pas plus de 8h par jour ) Petit à petit, de nouvelles lois interviennent, par exemple, en 1906, une loi imposant un repos hebdomadaire. En 1936, le Front Populaire crée les congés payés, la semaine de 40h, les représentants du personnel dans l’entreprise Domaine d’application du droit du travail : Le droit du travail est divisé en deux parties : les relations individuelles (le salarié VS le patron), et les relations collectives (le patron VS tous ses salariés). [...]


[...] Les éléments de preuve fournis par l’employeur ou par le salarié seront éventuellement écartés par le juge en raison de leur caractère illicite. Notamment, l’employeur doit respecter les libertés fondamentales du salarié. Il peut surveiller l’exécution du travail des salariés mais s’il met en place dans l’entreprise un système de surveillance, il doit en informer les salariés et le comité d’entreprise. Si le salarié ne vient pas, l’employeur n’a pas à le convoquer à nouveau. Il doit toutefois respecter le délai légal entre la date de l’entretien et la notification du licenciement. [...]


[...] Existent aussi des priorités de réembauchage pour les salariés licenciés économiquement depuis moins d’un an et pour les pères & mères de famille ayant démissionné depuis moins d’un an pour élever leurs enfants. L’employeur doit leur proposer les postes vacants dans l’entreprise. Enfin, l’employeur a l’obligation d’embaucher des travailleurs handicapés à hauteur de de son effectif pour les entreprises d’au moins 20 salariés. III. La conclusion du contrat à durée indéterminée Le CDI peut être conclu par écrit ou oral. [...]

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Informations sur le doc

Date de publication
02/09/2009
Langue
français
Format
Word
Type
dissertation
Nombre de pages
28 pages
Niveau
grand public
Consulté
2 fois

Informations sur l'auteur Nadege L. (étudiant)

Niveau
Grand public
Etude suivie
économie...
Ecole, université
classe...
Note du document :
         
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Les relations collectives du travail en droit social

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