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Le sommaire
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Introduction

I) Le principe d'égalité en droit social

A. Un principe au coeur de l'actualité juridique
B. Domaine et signification du principe « à travail égal, salaire égal »

II) Les facteurs possibles de différence de traitement

A. La situation juridique du salarié ou les normes applicables dans l'entreprise
B. Les critères liés à la personne des salariés
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Résumé du document
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Si le législateur s'attache à promouvoir l'exigence d'égalité, la Cour de cassation a également été très sollicitée, au cours de l'année 2006, dans le domaine suivant des relations de travail : « l'égalité de traitement entre tous les salariés ». Il faut alors faire mention d'un arrêt du 7 février 2006 : la société Sumco a décidé unilatéralement que les salariés ayant moins de 20 jours d'absence bénéficieraient d'une augmentation de salaire. Cette pratique ne revêt-elle pas les caractères d'une pratique discriminatoire ? C'est en ces termes que se posait la question devant la Cour de cassation. La cour répondra que cette mesure constitue une discrimination prohibée par l'article L. 122-45 du code du travail.

Dans un arrêt du 28 septembre 2004, les salariés de la société STAVS intentent une action sur le fondement que leur employeur a manqué au principe à travail égal salaire égal. La cour de cassation considère qu'en application de l'article 1315 du code civil, s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence ()

Extraits

[...] Les relations de travail sont régies par la convention collective nationale des employés et cadres de la sécurité sociale. Un protocole relatif à la classification des emplois, signé en 1992 et entré en vigueur au 1er janvier 1993, a prévu de reclasser l'ensemble du personnel des organismes de sécurité sociale selon des critères de niveau de qualification et d'emplois repères définis en annexe à ce texte. En application de ce protocole, les salariées ont été reclassées et ont bénéficié, au 1er janvier 1993 et comme les autres salariées d'un avancement conventionnel annuel de 2%. [...]


[...] Le principe à travail égal, salaire égal coexistant avec l'interdiction des discriminations, il faut donc nécessairement restituer à chacun son domaine. Ainsi aux juges d'appel qui relèvent que la différence de traitement était constitutive d'une discrimination prohibée, il est rétorqué que, pour pouvoir revendiquer une égalité de rémunération, il faut se trouver dans une situation identique. La solution se situe dans la droite ligne de la jurisprudence Ponsolle. Mais dix ans après cet arrêt, il est encore difficile de savoir ce que recouvre la notion de situation identique, la variété des solutions jurisprudentielles créant un flou juridique ; sur ce point, la solution donnée par l'arrêt du 3 mai 2006 n'est pas de nature à clarifier la situation. [...]


[...] En l'espèce, une entreprise de transport public, pour assurer la continuité du service public, procédait à des majorations spécifiques de rémunération au titre des heures supplémentaires effectuées en dehors de la période d'intervention à laquelle un salarié pouvait être initialement affecté. Pour l'employeur, cet élément justifiait les différences de traitement. La Cour de cassation ne se range aucunement à cette analyse, rejette le pourvoi et maintient le dédommagement dû par l'employeur pour discrimination. Il est intéressant d'observer que les juges listent une série de critères qui auraient pu fonder la différenciation de rémunération : coefficient, classification, qualification, ancienneté, connaissances professionnelles, diplômes, expérience ou responsabilité. [...]


[...] La formulation retenue par l'arrêt retient déjà l'attention. On remarquera que la forme négative utilisée (les salariées n'étaient pas dans une situation identique), n'est pas la même que celle retenue par l'arrêt Ponsolle pour autant qu'elles se trouvent dans une situation identique L'absence de situation identique ouvre la voie aux différences admissibles, lesquelles se déploient dans de multiples directions, comme en témoigne la longue liste d'arrêts en ce domaine. Notons alors que l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 28 septembre 2004 nous précise que la charge de la preuve d’éléments objectifs permettant de justifier une différence de traitement incombe à l’employeur. [...]


[...] C’est en ces termes que se posait la question devant la Cour de cassation. La cour répondra que cette mesure constitue une discrimination prohibée par l’article L 122-45 du code du travail. Dans un arrêt du 28 septembre 2004, les salariés de la société STAVS intentent une action sur le fondement que leur employeur a manqué au principe à travail égal salaire égal. La cour de cassation considère qu’en application de l’article 1315 du code civil, s’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe à travail égal salaire égal de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence. [...]

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Informations sur le doc

Date de publication
29/07/2009
Langue
français
Format
Word
Type
dissertation
Nombre de pages
5 pages
Niveau
grand public
Consulté
1 fois

Informations sur l'auteur Anthony L. (étudiant)

Niveau
Grand public
Etude suivie
droit des...
Ecole, université
Université...
Note du document :
         
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