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Le sommaire
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Introduction

I) L'impossible justification d'une différence de traitement malgré le comportement d'un salarié peu coopératif

A. L'importance du procès verbal d'évaluation
B. L'absence d'éléments objectifs pertinents

II) Le rejet de la demande en nullité du licenciement

A. La reconnaissance de deux régimes juridiques distincts
B. La non application du principe « à travail égal, salaire égal »
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Résumé du document
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M. M'Bape a été engagé par la société Citerel le 1er décembre 1971 en qualité II. Ses fonctions lui permettent d'avoir le statut de cadre et la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie certifie son statut social au sein de l'entreprise par le biais d'une classification.

M. M'Bape est en contentieux avec la société Citerel et par conséquent, saisit la juridiction prud'homale le 30 décembre 1998 pour solliciter son reclassement à la position supérieure. Le requérant souhaite également condamner l'employeur au paiement de sommes à titre de rappel de salaire, de dommages et intérêts en raison de discrimination et pour détournement de pouvoir, ainsi que pour inexécution du contrat et pour abus de droit. En raison de l'importance de ses réclamations, la société Citerel avait licencié l'ingénieur le 4 février 2000. La Cour d'appel de Versailles avait été saisie ()

Extraits

[...] Le juge est donc appelé à rechercher les motifs de la décision de l’employeur pour y rechercher l’une des causes énoncées par le Code du travail. En revanche, le principe général à travail égal, salaire égal le raisonnement n’est pas le même puisqu’une rupture de l’égalité suppose que soit constaté une différence de traitement et qu’elle soit non justifiée. La Cour de cassation décide que si les juges du fond sont saisis d’une question d’une rupture d’égalité en matière de rémunération, ils n’avaient pas à se prononcer d’office sur une discrimination on invoquée. [...]


[...] En effet, la Cour de cassation se prononce sur des questions importantes, elle s’interroge sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut justifier une différence de traitement au regard du principe à travail égal, salaire égal lorsqu’il critique le comportement professionnel d’un salarié. Puis, dans un deuxième temps, la Chambre sociale se focalise sur la sanction du licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de l’action intentée par le salarié. I. L’impossible justification d’une différence de traitement malgré le comportement d’un salarié peu coopératif : A. L’importance du procès verbal d’évaluation : La qualité du travail fournit par le salarié pouvait constituer un élément objectif étant une différence de traitement à condition que l’employeur en rapporte la preuve. [...]


[...] Commentaire d’arrêt : Société anonyme Alcatel contre Emmanuel M’Bape Chambre sociale 20 février 2008 M. M’Bape a été engagé par la société Citerel le 1er décembre 1971 en qualité II. Ses fonctions lui permettent d’avoir le statut de cadre et la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie certifie son statut social au sein de l’entreprise par le biais d’une classification. M. M’Bape est en contentieux avec la société Citerel et par conséquent, saisit la juridiction prud’homale le 30 décembre 1998 pour solliciter son reclassement à la position supérieure. [...]


[...] M’Bape est à son tour débouté de sa demande d’annulation du licenciement. Il résulte de l’arrêt de la Cour d’Appel de Versailles du 10 novembre 2005, deux pourvois devant la Chambre sociale de la Cour de cassation, l’un émanant de l’employeur et l’autre résultant du salarié licencié. Les moyens des parties ne se focalisent pas sur les points et les intérêts de chacun sont différents. Tout d’abord la société fait grief à l’arrêt de l’avoir condamné à verser des paiements de somme en raison d’une discrimination salariale. [...]


[...] L’arrêt du 8 novembre 2005 a reconnu l’octroi de salaire différent pour celui qui fournit la prestation de travail la plus productive, il est licite et légitime de récompenser plus que les autres ce salarié. En l’espèce, les motifs invoqués par l’employeur pour différencier la rémunération étaient admissibles : salarié récalcitrant, qui ne s’intègre pas, prestation de moindre qualité. S’agissant des preuves, on aurait pu penser que s’agissant de reprocher la violation du principe à travail égal, salaire égal la charge de la preuve devrait incomber au salarié qui se prétendait victime. [...]

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Informations sur le doc

Date de publication
16/07/2010
Langue
français
Format
Word
Type
dissertation
Nombre de pages
5 pages
Niveau
grand public

Informations sur l'auteur Dhobie T. (étudiant)

Niveau
Grand public
Etude suivie
droit des...
Ecole, université
Bordeaux
Note du document :
         
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