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Le sommaire
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PARTIE 1. LES RELATIONS INDIVIDUELLES

I) La qualification du contrat de travail

A. Les critères secondaires de qualification
B. Le critère principal : la subordination

II) Le recrutement du salarié

A. Le respect des règles d'égalité
B. Le respect des règles relatives au recrutement

III) Les obligations contractuelles des parties

A. Obligations de l'employeur
B. Obligations des salariés

IV) La modification du contrat de travail

A. La notion de modification
B. Le régime de la modification

V) Le transfert du contrat de travail

A. Le champ d'application de l'article L 1224-1
B. Les conséquences de l'application de l'art 1224-1
C. La situation dite de l'application volontaire de art 1224-1
D. La violation de l'art 1224-1

VI) La suspension de l'exécution du contrat de travail

A. La suspension liée à l'altération de la santé du salarié
B. La suspension liée à la maternité

VII) Rupture du contrat de travail à durée indéterminée

A. Les modes de rupture du contrat de travail à durée indéterminée
B. Les suites de la rupture

VIII) Rupture du contrat de travail à durée indéterminée

A. Conditions de recours
B. Durée du CDD
C. Formation du CDD
D. Cessation du CDD
E. Requalification du contrat

PARTIE 2. LES CONDITIONS DE TRAVAIL

I) Les pouvoirs du chef d'entreprise

A. Les pouvoirs règlementaires
B. Pouvoirs disciplinaires

II) Santé et sécurité au travail

A. L'employeur
B. Le salarié
C. Le Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de travail (CHSCT)
D. Les services de santé au Travail

III) La durée du travail

A. Le temps de travail
B. Le temps de repos

PARTIE 3. LES RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL

I) Les syndicats professionnels

A. Statut juridique des syndicats
B. La représentativité syndicale
C. Exercice du droit syndical

II) Les institutions représentatives du personnel

A. Le cadre de l'implantation
B. Les élections professionnel
C. Les délégués du personnel
D. Le comité d'entreprise
E. Les instances fédératives

III) Le licenciement des salariés protégés

A. Bénéficiaires de cette procédure spéciale de licenciement
B. Domaine de la procédure spécifique de licenciement
C. Procédure spéciale de licenciement
D. Violation des règles

IV) Négociation collective

A. Règles communes aux différents accords et conventions
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Résumé du document
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L'enjeu de la qualification est fondamental car de la qualification dépend le régime. Donc de l'application des règles du droit du travail et du régime de protection sociale du salarié.

Y a-t-il des contrats concurrents au contrat de travail ?

- contrat d'entreprise.
- contrat de mandat.
- contrat de location.

Règles de qualification.

Ass plénière du 4 mars 1983 : la volonté des parties ne peut pas soustraire un individu à son statut social dans le cadre d'un contrat de travail. Donc pour la jurisprudence l'existence d'une relation de travail salariée ne dépend ni de la volonté des parties ni de la dénomination qu'elles ont données à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles s'exerce l'activité du salarié. Donc si on se rend compte que de fait un contrat est un contrat de travail alors il y a requalification (exemple : île de la tentation) ()

Extraits

[...] Entreprise : 3 sous niveaux : - Si l’on est organisé en établissements : possibilité de négocier au niveau de l’entreprise : c’est l’employeur qui organise. - Peut aussi choisir une négociation au sein des établissements. - Le groupe d’entreprise : négociation de groupe reconnue et organisée par le code du travail. Champ d’application : convention/accord s’applique aux entreprises suivantes, il faut citer les entreprises. Clauses obligatoires : L 2222-5 et 2222-6. Prévoir une clause de révision, mais même sans on peut arriver à réviser l’acte. Les formes L 2231-3 : sous peine de nullité : un écrit. [...]


[...] Mais nous avons aussi les habitudes en termes de temps de trajet en fonction des régimes. Il faut faire un mixte mais la mise en place du raisonnement est difficile. Quand on consulte les arrêts de cour d’appel sur ces questions là on a un sentiment mitigé. Les moyens de transports ne sont pas les mêmes et les habitudes en terme de transports ne sont pas les mêmes (Paris, Province). A Paris, le temps moyen de déplacement par jour est de deux heures. [...]


[...] On va donc trouver des situations ou le contrat de travail va passer de l’employeur A à l’employeur B. = un changement dans la situation juridique de l’employeur. Cette situation de transfert du contrat de travail est exprimée dans un article qui se trouve depuis la codification nouvelle article L 1224-1 du code du travail. Cette disposition trouve sa source dans une loi de 1928. En 1928, la règle qui a conduit a maintenir le contrat de travail en cas de modification juridique de la situation juridique de l’employeur a été motivée pour une raison économique: les employeurs souhaitaient imposer aux salariés de poursuivre leur travail. [...]


[...] Modification : Loi du Année : 1607h de travail. Travail à temps partiel Influence du droit communautaire notamment sur la définition : L 3123-1 : c’est un travail dont la durée est inférieure à la durée légale du travail. Formalisme imposé quant au contrat de travail à temps partiel : contrat de travail écrit qui contient les mentions de l’article L 3123-14. Non respect : contrat de travail à temps complet. Egalité de traitement entre les salariés à temps complet et à temps partiel. [...]


[...] L’inspecteur du travail peut refuser le licenciement alors pourtant qu’un motif existe en invoquant un motif d’intérêt général. Si le licenciement concerne le seul représentant du personnel au sein de l’entreprise, peut refuser le licenciement car communauté de travail sera privée de représentant. Section 4 : Violation des règles On peut aussi parler de licenciement irrégulier. Deux situations : - L’employeur a procédé au licenciement d’un salarié protégé sans demander l’autorisation : conséquence : nullité du licenciement prononcé. Conséquences du licenciement : 2 cas : Le salarié bénéficie d’un droit de réintégration : le salarié demande sa réintégration : l’employeur est tenu de le réintégrer, seule impossibilité absolue (force majeure) peut exonérer l’employeur de cette réintégration. [...]

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Informations sur le doc

Date de publication
22/04/2010
Langue
français
Format
Word
Type
cours
Nombre de pages
68 pages
Niveau
grand public
Consulté
3 fois

Informations sur l'auteur Ugo M. (étudiant)

Niveau
Grand public
Etude suivie
informatique
Ecole, université
Faculté des...
Note du document :
         
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Les relations collectives du travail en droit social

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