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Le sommaire
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Introduction

I) L'impossible justification d'une différence de traitement malgré le comportement d'un salarié peu coopératif

A. L'importance du procès verbal d'évaluation
B. L'absence d'éléments objectifs pertinents

II) Le rejet de la demande en nullité du licenciement

A. La reconnaissance de deux régimes juridiques distincts
B. La non application du principe « à travail égal, salaire égal »
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Résumé du document
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M. M'Bape a été engagé par la société Citerel le 1er décembre 1971 en qualité II. Ses fonctions lui permettent d'avoir le statut de cadre et la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie certifie son statut social au sein de l'entreprise par le biais d'une classification.

M. M'Bape est en contentieux avec la société Citerel et par conséquent, saisit la juridiction prud'homale le 30 décembre 1998 pour solliciter son reclassement à la position supérieure. Le requérant souhaite également condamner l'employeur au paiement de sommes à titre de rappel de salaire, de dommages et intérêts en raison de discrimination et pour détournement de pouvoir, ainsi que pour inexécution du contrat et pour abus de droit. En raison de l'importance de ses réclamations, la société Citerel avait licencié l'ingénieur le 4 février 2000. La Cour d'appel de Versailles avait été saisie ()

Extraits

[...] On peut penser que la Cour de cassation sera amenée à définir les garanties relatives au respect par l’employeur du droit pour le salarié de défendre utilement son point de vue dans le cadre de ses évaluations. La Cour de cassation ne semble pas faire de l’évaluation du salarié le point de passage obligé pour l’employeur, qui souhaite justifier des différences de traitement. La Cour de cassation s’attache aux éléments objectifs et le procès verbal d’entretien n’est qu’un moyen permettant d’amener des éléments objectifs à la connaissance du juge. [...]


[...] Cette jurisprudence n’est pas nouvelle et date de différents arrêts de la Chambre sociale, l’un du 26 novembre 2002 et l’autre du 8 novembre 2005. En l’espèce, il y a une contradiction entre les critiques de l’employeur et les appréciations positives portées au procès verbal de 1993. Les critiques de l’employeur tombent dans la mesure où elles ont été formulées à posteriori, peu de temps avant la saisine par le salarié du conseil des prud’hommes, enfin la société avait déjà admis la nécessité du rattrapage de salaire en 1993 et 1995. [...]


[...] C’est l’arrêt Ponsolle du 29 octobre 1996 qui a dressé le principe au rang de principe général du droit applicable même sans texte. Ce principe est présent dans l’article 23 de la déclaration universelle des droits de l’homme de 1948. Le Conseil constitutionnel n’a pas formellement consacré ce principe mais le rattache au principe général d’égalité. Le principe général conduit les juges à rechercher si une différence de salaire constatée est justifiée par des raisons objectives. Deux questions se posent alors : la nature des motifs admissibles et la question de la preuve. [...]


[...] La société, à l’appui de son argumentation, relate les conditions dans lesquelles le traitement de M. M’Bape s’était effectué. En effet, en raison de son comportement négatif envers la société, refusant de se plier aux directives données tout en se marginalisant vis-à-vis du reste de l’équipe. Dans un deuxième temps, le salarié conteste l’arrêt de la Cour d’Appel de Versailles dans la mesure où la demande en nullité de son licenciement était restée stérile. Ses prétentions s’appuient sur le fait que l’action en justice d’un salarié sur la base de discrimination, suivi d’un licenciement, ce dernier est nul et de nul effet. [...]


[...] On peut ajouter que les deux notions se recoupent car une discrimination peut entraîner l’illégalité. II. Le rejet de la demande en nullité du licenciement : A. La reconnaissance de deux régimes juridiques distincts : La Cour de cassation a saisi l’occasion qui se présentait à elle pour distinguer deux catégories, deux régimes juridiques de discrimination et de l’atteinte au principe général à travail égal, salaire égal La seconde question relative à l’extension de la sanction de nullité est prévue à l’article 1144-3 du Code du travail, dans le cadre du licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse prononcé en raison de l’action judiciaire intentée par le salarié sur le fondement du principe à travail égal, salaire égal Au-delà du principe pas de nullité sans texte, on peut dire que la Cour de cassation souhaite réserver cette sanction très lourde aux seuls cas de discriminations prévues par le législateur. [...]

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Informations sur le doc

Date de publication
16/07/2010
Langue
français
Format
Word
Type
commentaire d'arrêt
Nombre de pages
5 pages
Niveau
grand public

Informations sur l'auteur Dhobie T. (étudiant)

Niveau
Grand public
Etude suivie
droit des...
Ecole, université
Bordeaux
Note du document :
         
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