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Le sommaire
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Introduction

A. La construction historique du droit du travail
B. Le pluralisme des sources

TITRE 1 : L'accès à l'emploi

I) L'acquisition de la qualité de salarié

A. La notion de contrat de travail
1. La définition du contrat de travail
2. La qualification de contrat de travail
3. Les extensions légales
B. La conclusion du contrat de travail
1. Les principes applicables au recrutement

II) La diversité des formes juridiques

A. Le CDD
1. Les cas de recours au CDD
2. La détermination du terme
3. L'exigence d'un contrat écrit
B. La fourniture de main-d'oeuvre
1. Le travail temporaire
2. La frontière entre prestation de service et prêt illicite de main-d'oeuvre
C. Le contrat de travail à temps partiel

TITRE 2 : La perte de l'emploi

I) Les règles générales de licenciement

A. L'énonciation de motifs
B. L'exigence d'une cause réelle et sérieuse
C. Les procédures

II) Le licenciement pour motif personnel

A. Des éléments objectifs
B. Les éléments imputables au salarié
A. La faute
B. L'insuffisance professionnelle du salarié
C. Les motifs tirés de la vie personnelle

III) Le licenciement pour motif économique

A. La notion de licenciement pour motif économique
1. Causes immédiates du licenciement pour motif économique
2. Les raisons d'ordres économiques
3. Obligation d'adaptation et reclassement
B. Les procédures de licenciement pour motif économique
C. Les mesures d'accompagnement du licenciement et la détermination du salarié licencié
1. Plan de sauvegarde
2. L'ordre du licenciement

IV) Les modes de rupture du contrat de travail autres que le licenciement

A. La démission et la prise d'acte de la rupture du contrat de travail
1. La démission
2. La condamnation de la prise d'acte par l'employeur de la rupture du fait du salarié
3. La prise d'acte par le salarié de la rupture du contrat du fait de l'employeur
B. La rupture conventionnelle

TITRE 3 : Les perturbations affectant l'emploi

I) Le sort du contrat de travail en cas de transfert d'entreprise

A. Les conditions d'application
B. Les effets

II) La modification du contrat de travail

A. La notion de modification du contrat
1. La distinction entre modification du contrat et changement apporté aux conditions de travail dans l'exercice du pouvoir de direction
2. Les éléments du contrat de travail
B. Le régime du changement
1. La capacité de résistance du salarié à la modification du contrat
2. La sanction du refus par le salarié d'un changement de ses conditions de travail

TITRE 4 : La structuration du rapport de travail

I) L'encadrement du pouvoir patronal

A. Le droit disciplinaire
1. La qualification de sanction disciplinaire
2. Les garanties entourant le prononcé des sanctions
B. La limitation du pouvoir normatif de l'employeur (objet et teneur du règlement intérieur)
1. Objet et contenu du règlement intérieur
C. Le contrôle judiciaire des clauses de variation
1. La validité de la clause
2. La mise en oeuvre de la clause de mobilité

II) Le respect des droits fondamentaux lié à la personne du salarié
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Résumé du document
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La relation de travail est perçue comme une location. Quand le contrat est cédé pour une période déterminée il peut toujours cesser par la volonté d';une des parties, à la différence des autres contrats, ce contrat peut être rompu unilatéralement. Le Code civil perçoit la relation de travail comme un contrat, ce qui inclut une autonomie de la volonté, possibilité des parties de s'accorder d'une part sur la tâche à accomplir et sur la rémunération qui est versée en contrepartie de cette tâche. Cette représentation juridique de la relation de travail se situe dans le droit fil de deux textes qui au lendemain de la révolution manifestaient la volonté de ses auteurs de rompre avec les corporations des anciens régimes. Ces deux textes sont le décret d'Allarde 1791, et la loi le Chapelier 1791. Chacun est libre de s'engager, chacun est libre de recruter qui il lui plaît. Cette liberté du travail est une liberté à laquelle aujourd'hui encore la Cour de cassation se réfère (...)

Extraits

[...] 3 : Lʼexigence dʼun contrat écrit. Le code du travail dispose que le CDD doit être établi et comporté la définition précise de son motif. Il est ajouté quʼà défaut le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée. Il résulte par conséquent, de ce texte que la rédaction dʼun écrit et lʼindication explicite du motif sont des conditions mises à la qualification du contrat. Sʼil manque lʼune de ces conditions, le contrat ne peut recevoir la qualification de contrat à durée déterminée. [...]


[...] La C.C a rejeté le pourvoi, il faut que la fermeture soit définitive et non temporaire, il y a possibilité de mettre le personnel au chômage technique. Lorsquʼune entreprise décide de fermer un établissement, cela ne signifie pas quʼaucun licenciement nʼest possible, cela signifie quʼil faut faire apparaitre que cette fermeture sʼinscrit dans une sauvegarde de la situation économique de lʼentreprise. Le licenciement économique dʼun salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et dʼadaptation ont été réalisés, et lorsque le reclassement de lʼintéressé ne peut être opéré dans lʼentreprise ou dans les entreprises du groupe. [...]


[...] Mais cette indemnisation est plus élevée que celle prévue pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse, puisquʼil est dit que le tribunal octroie au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure au salaire des 12 derniers mois. 2 : Lʼordre du licenciement. Le C.T énumère différents critères possibles, lʼâge, lʼancienneté, les charges de famille et également les qualités professionnelles. Il doit être tenu compte de lʼensemble de ces critères sans que cela exclut que certains aient un poids supérieur à dʼautres. Quel est le périmètre dʼappréciation au sein de la catégorie professionnelle, est-ce que lʼon sʼen tient à lʼétablissement ou au niveau de lʼentreprise ? [...]


[...] Les juges du fond disposent dʼun pouvoir souverain dʼappréciation. - 24 - Droit du travail Les juges du fond peuvent ils vérifier si les éléments objectifs justifiaient le licenciement ou doivent ils le vérifier ? Dans arrêt du 30 mars 2005 la cassation dit que les juges du fond doivent le vérifier. La CA avait déclaré le licenciement injustifié car lʼemployeur avait invoqué la perte de confiance or la perte de confiance ne constitue jamais une cause de licenciement même si elle repose sur des éléments objectifs. [...]


[...] La chambre sociale a cassé en considérant quʼil ressortait des dispositions législatives que la faculté pour un employeur de conclure des CDD successifs avec le même salarié, afin de pourvoir un emploi saisonnier nʼest assorti dʼaucune limite au-delà de laquelle sʼinstaurerai entre les parties une relation de travail globale à durée déterminée. Mais au fond cela crée une très grande imprévisibilité pour le salarié. Pour prévenir cela il existe une voie juridique, qui est lʼinsertion dans le contrat saisonnier dʼune clause de reconduction pour la saison suivante. Dans cette hypothèse, la C.C considère que le refus de renouvellement du contrat entraînait et équivalait licenciement. [...]

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Informations sur le doc

Date de publication
04/02/2010
Langue
français
Format
pdf
Type
dissertation
Nombre de pages
68 pages
Niveau
grand public
Consulté
1 fois

Informations sur l'auteur Hélène M. (étudiant)

Niveau
Grand public
Etude suivie
droit des...
Ecole, université
NANTERRE -...
Note du document :
         
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