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Le sommaire
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Introduction

A. La construction historique du droit du travail
B. Le pluralisme des sources

TITRE 1 : L'accès à l'emploi

I) L'acquisition de la qualité de salarié

A. La notion de contrat de travail
1. La définition du contrat de travail
2. La qualification de contrat de travail
3. Les extensions légales
B. La conclusion du contrat de travail
1. Les principes applicables au recrutement

II) La diversité des formes juridiques

A. Le CDD
1. Les cas de recours au CDD
2. La détermination du terme
3. L'exigence d'un contrat écrit
B. La fourniture de main-d'oeuvre
1. Le travail temporaire
2. La frontière entre prestation de service et prêt illicite de main-d'oeuvre
C. Le contrat de travail à temps partiel

TITRE 2 : La perte de l'emploi

I) Les règles générales de licenciement

A. L'énonciation de motifs
B. L'exigence d'une cause réelle et sérieuse
C. Les procédures

II) Le licenciement pour motif personnel

A. Des éléments objectifs
B. Les éléments imputables au salarié
A. La faute
B. L'insuffisance professionnelle du salarié
C. Les motifs tirés de la vie personnelle

III) Le licenciement pour motif économique

A. La notion de licenciement pour motif économique
1. Causes immédiates du licenciement pour motif économique
2. Les raisons d'ordres économiques
3. Obligation d'adaptation et reclassement
B. Les procédures de licenciement pour motif économique
C. Les mesures d'accompagnement du licenciement et la détermination du salarié licencié
1. Plan de sauvegarde
2. L'ordre du licenciement

IV) Les modes de rupture du contrat de travail autres que le licenciement

A. La démission et la prise d'acte de la rupture du contrat de travail
1. La démission
2. La condamnation de la prise d'acte par l'employeur de la rupture du fait du salarié
3. La prise d'acte par le salarié de la rupture du contrat du fait de l'employeur
B. La rupture conventionnelle

TITRE 3 : Les perturbations affectant l'emploi

I) Le sort du contrat de travail en cas de transfert d'entreprise

A. Les conditions d'application
B. Les effets

II) La modification du contrat de travail

A. La notion de modification du contrat
1. La distinction entre modification du contrat et changement apporté aux conditions de travail dans l'exercice du pouvoir de direction
2. Les éléments du contrat de travail
B. Le régime du changement
1. La capacité de résistance du salarié à la modification du contrat
2. La sanction du refus par le salarié d'un changement de ses conditions de travail

TITRE 4 : La structuration du rapport de travail

I) L'encadrement du pouvoir patronal

A. Le droit disciplinaire
1. La qualification de sanction disciplinaire
2. Les garanties entourant le prononcé des sanctions
B. La limitation du pouvoir normatif de l'employeur (objet et teneur du règlement intérieur)
1. Objet et contenu du règlement intérieur
C. Le contrôle judiciaire des clauses de variation
1. La validité de la clause
2. La mise en oeuvre de la clause de mobilité

II) Le respect des droits fondamentaux lié à la personne du salarié
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Résumé du document
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La relation de travail est perçue comme une location. Quand le contrat est cédé pour une période déterminée il peut toujours cesser par la volonté d';une des parties, à la différence des autres contrats, ce contrat peut être rompu unilatéralement. Le Code civil perçoit la relation de travail comme un contrat, ce qui inclut une autonomie de la volonté, possibilité des parties de s'accorder d'une part sur la tâche à accomplir et sur la rémunération qui est versée en contrepartie de cette tâche. Cette représentation juridique de la relation de travail se situe dans le droit fil de deux textes qui au lendemain de la révolution manifestaient la volonté de ses auteurs de rompre avec les corporations des anciens régimes. Ces deux textes sont le décret d'Allarde 1791, et la loi le Chapelier 1791. Chacun est libre de s'engager, chacun est libre de recruter qui il lui plaît. Cette liberté du travail est une liberté à laquelle aujourd'hui encore la Cour de cassation se réfère (...)

Extraits

[...] Ce qui est décisif cʼest que le salarié prend cette décision en raison de. Est-ce quʼune démission sur le moment donné sans réserve pouvait sʼanalyser en une prise dʼacte dès lors quʼil apparaissait que le salarié avait démissionné en raison du comportement de son cocontractant. A cette question, la C.C a répondu à lʼoccasion dʼune série dʼarrêts rendus le 9 mai 2007. Il ressort de cette série dʼarrêts que la requalification de la démission donnée sans réserve en prise dʼacte nʼest pas exclue dès lors que des circonstances antérieures ou contemporaines de la démission rendent celle-ci équivoque. [...]


[...] - 26 - Droit du travail 2002 : un employeur qui a affecté le salarié à un nouveau poste de travail où le salarié rencontre des difficultés. La cour dʼappel a eu raison de juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors que lʼemployeur nʼa pas satisfait à son obligation dʼadaptation. Lʼemployeur doit donner au salarié de suivre une formation appropriée. Lʼappréciation du bien-fondé dʼun licenciement pour insuffisance professionnelle est indissociable des actions de formation mise en œuvre par lʼemployeur. [...]


[...] Lʼemployeur doit privilégier la solution la moins couteuse pour les emplois. Lʼassemblée plénière nʼa pas suivie la CA, elle a rappelé la formule de la chambre sociale sur le licenciement pour motif économique, elle ajoute que la CA a violé les dispositions du C.T dʼune part parce quʼelle reconnaissait que les conditions étaient remplies dans les trois hypothèses envisagées, et dʼautre part quʼil ne lui appartenait de contrôler le choix effectué par lʼemployeur entre les solutions possibles. Le message est que le raisonnement de la C.C est que dans les trois hypothèses les mesures envisagées toute à la fois répondaient à la nécessité de sauvegarder la compétitivité de lʼentreprise et était de nature à assurer le maintien de cette compétitivité. [...]


[...] Le débat portait sur le choix de gestion de lʼemployeur, de fermeture dʼétablissement qui emportait plus de 300 suppressions dʼemplois. Dans le cas de la consultation du comité dʼentreprise, un expert a été saisi, il en résulté quʼil y avait trois choix possibles. Le premier était le maintien de tous les établissements avec réduction dʼeffectifs licenciements. Le deuxième était maintien des sites. Le troisième, réunion de lʼensemble des activités sur un seul site avec 318 licenciements. Lʼentreprise a choisi le troisième choix. [...]


[...] Ou est-ce que de fait ces animateurs nʼoccupent pas un emploi consubstantiel ? La Cour de cassation a raisonné en intégrant la philosophie de lʼarticle en disant que le CDD ne peut correspondre quʼà des emplois par nature temporaire. Les interdictions : Une entreprise ne peut pas recourir à des salariés sous CDD dans un contexte de grève, pour remplacer des salariés dont le contrat de travail est suspendu par suite dʼun conflit collectif. Cela est impossible aussi pour faire effectuer à des salariés sous CDD des tâches très dangereuses. [...]

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Informations sur le doc

Date de publication
04/02/2010
Langue
français
Format
pdf
Type
cours
Nombre de pages
68 pages
Niveau
grand public
Consulté
2 fois

Informations sur l'auteur Hélène M. (étudiant)

Niveau
Grand public
Etude suivie
droit des...
Ecole, université
NANTERRE -...
Note du document :
         
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Droit du travail : le contrat, les conditions de travail et le salarié

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