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Le sommaire
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Introduction

I) Le service Ressources Humaines en France

A. La composition des services Ressources Humaines
1. La nature des activités
2. Les périodes d'exercice de ces composantes
3. Echelle d'importance des composantes
B. Les intervenants du service Ressources Humaines
1. Les acteurs et leurs effectifs
2. Spécialisation ou polyvalence des responsables
3. L'importance accordée à ce service par le dirigeant

II) L'externalisation des fonctions Ressources Humaines

A. Enjeux de l'externalisation
1. Au niveau économique
2. Au niveau stratégique
B. Le marché externe des fonctions Ressources Humaines
1. L'offre du marché et ses modèles
2. L'évolution de l'offre externe et des modèles
C. A qui s'adresse l'offre externe de Ressources Humaines

III) Les facteurs de réussite de l'externalisation et ses limites

A. Les facteurs de réussite
B. Le contrôle et le suivi remis en cause
C. Les limites aux économies

Conclusion

Annexes

Bibliographie
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Résumé du document
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La fonction Ressources Humaines est considérée par les entreprises comme une activité indispensable et incontournable de nos jours. En effet, les Entreprises sont soumises à de nouvelles pressions environnementales telles que les mutations technologiques, l'internationalisation, l'évolution démographique, les mutations sociales ou encore les pressions économiques. Mais, la mise en place de cette fonction a pris du temps. La fonction RH connaît dans un premier temps, une phase de gestation de la fin du XIXème au début de la Première Guerre mondiale. Durant cette période, il n'existe pas d'organisation de gestion du personnel, c'est le début des usines et c'est le chef d'entreprise qui s'occupe de tout. Les ouvriers sont vus comme une main d'oeuvre substituable (modèle utilitariste) où la modalité de gestion était financière avec une utilisation des salaires à la pièce ou à la prime.

Extraits

[...] et Hatt F., (AGRH 2007), Au delà des pratiques, quelle organisation de la fonction RH permet d’atteindre une meilleure performance organisationnelle ? Articles de revue : Leroux O., (2007), Un architecte pour vos Ressources Humaines Informations Entreprise (spécial Rhône-Alpes), n°124, mars, p.36-37. (2007), Externalisez votre DRH Chef d’entreprise magazine, juin, p.12. Dohy A., (2007), E-RECRUTEMENT Habitat centralise la gestion de ses candidatures Entreprise et Carrières, n°867/868, juillet - août, p.17. (2007), GESTION DE LA PAIE Nouvelle version de Sage Paie pour les PME Entreprise et Carrières, n°867/868, juillet - août, p.17. [...]


[...] En effet, les informations disponibles sur le sujet de l’externalisation ne sont pas abondantes, bien qu’en fort développement. Et malgré le fait que le choix d’externalisation soit souvent motivé par la volonté de réduire les coûts, le choix d’un prestataire reste stratégique et ne doit pas être déterminé par les prix pratiqués par celui-ci, d’autant plus que la relation qui s’exercera entre l’Entreprise et le prestataire sera soumise à de fortes notions sociales comme la communication. Cette étape repose essentiellement sur une recherche d’informations sur les partenaires potentiels, leurs clients, leurs outils, leur niveau de développement technologique, leur situation géographique, sans oublier, bien sur, leurs tarifs, leur capacité à se renouveler et à renouveler leurs outils et le développement de leur offre. [...]


[...] Roger A., (2007), Master Ressources Humaines, Editeur : Eska, collection : Master dirigé par Jacques Igalens, schéma page 100. Source : Peretti Jean-Marie, (2007), Ressources Humaines et gestion des personnes, 6e édition, Editeur : Vuibert, collection : Educapôle gestion, page 82. Source : Entreprise & Carrières, coordonné par Kalika M., (2002), GRH : REVOLUTION OU EVOLUTION Editeur : Editions Liaisons, page 319. Source : Merlane, (2005), Pratiques et perspectives de l’externalisation des Services Ressources Humaines en France Baromètre Outsourcing RH 2005, septembre, page 13. [...]


[...] Par ailleurs, on remarque qu’avec le temps les solutions apportées par l’environnement externe et les NTIC permettent l’externalisation de plus en plus de fonctions RH et surtout que ces fonction sont de plus en plus découpées. Après avoir vu comment et surtout dans quel ordre sont apparues les différentes méthodes d’externalisation, il faut s’intéresser aux apports de ces méthodes pour les entreprises et la couverture des fonctions RH de chacun d’entre eux. Le graphique 8 : L’externalisation RH : des prestations à géométrie variable selon les besoins communiqué par le Cabinet Markess International donne des informations sur le fonctionnement de toutes ces méthodes et l’étendue de leur application. [...]


[...] Dans un second temps, on trouve deux responsables en RH spécialisés l’un dans la gestion des paies et l’autre dans la gestion de l’intérim qui inclut la gestion du site de production de Cholet ainsi que la supervision et le regroupement des informations des autres sites, ce qui s’applique aussi pour le spécialiste de la gestion des paies. Ces deux personnes sont véritablement spécialisées dans leur domaine d’activité. Enfin, les derniers responsables en RH du pôle Cholet, eux, sont totalement polyvalents. [...]

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Informations sur le doc

Date de publication
01/06/2009
Langue
français
Format
Word
Type
mémoire
Nombre de pages
54 pages
Niveau
grand public
Consulté
13 fois

Informations sur l'auteur Fabien B. (étudiant)

Niveau
Grand public
Etude suivie
ressources...
Ecole, université
universite...
Note du document :
         
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