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Le sommaire
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I) Contexte de l'entreprise

II) Le processus de recrutement

A. Prévoir les besoins en personnel

B. Etude de poste
1. Méthode
2. Analyse du travail et profil de poste
3. Validité de l'analyse de la fonction

C. Formuler la demande de personnel
1. Type de contrat
2. Préciser le cadre temporel

D Déterminer les sources de recrutement

E Estimer les paramètres clés
1. Temps
2. Coûts
3. Identifier les moyens de diffusion à privilégier

F. Organiser le recrutement et la sélection
1. Outils de recrutement et sélection
2. Critères de qualité
3. Les outils de sélection choisis

G. Le choix du candidat

H. L'embauche définitive et l'intégration du nouvel arrivant
1. Mise à l'essai
2. Décision finale

I. Remarques et conclusion

Bibliographie
Annexes
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Résumé du document
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La décision de recruter vient généralement du plus haut niveau mais est accompagnée d'une large concertation avec les différents départements. Chaque unité estime ses besoins de main d'oeuvre, quantitativement et qualitativement, aussi longtemps à l'avance que possible. Les propositions sont ensuite analysées, débattues puis, éventuellement, approuvées, tout en gardant à l'esprit que plusieurs alternatives à l'engagement sont possibles (travail temporaire, stagiaires, étudiants,).

L'entreprise qui veut recruter du personnel va définir le poste vacant dont elle dispose en décrivant très précisément les tâches à effectuer. Lors de cette phase, il faut positionner le poste dans son environnement en précisant, par exemple, les relations hiérarchiques, les relations fonctionnelles, les responsabilités essentielles du poste, etc.
Cette étape n'est pas simple. C'est pourquoi nous l'avons décomposée en trois temps :
()

Extraits

[...] N’hésitez pas à nous contacter : WOP Europe s.a. Parc Industriel, Zone A Avenue de l’Industrie Saint-Ghislain Tel : 02/ Fax : 02/ Mail : jobs@wopeurope.be Annexe 2 : CV du candidat choisi Bruno Van Broeck Nationalité : Belge Date de naissance : 17 Août 1968 (40 ans) Etat civil : Marié 1990-1991 Master à l’université du Michigan (USA) People Management & Conflict Negociation. 1985-1990 Licence à l’Université Catholique de Louvain (Belgique) Ingénieur Civil Mécanicien. 1980-1985 Enseignement Secondaire au Collège Roi Baudouin à Bruxelles. [...]


[...] La passation de tests est importante dans le recrutement professionnel. D'ailleurs, il existe un lien largement démontré entre un facteur général d'aptitude (le facteur et les performances professionnelles (Schmidt & Hunter, 1998). Selon Lévy-Leboyer (1996), les tests cognitifs expliqueraient un quart de la variance des résultats du travail. Ils sont basés sur des normes et mesurent l'aptitude cognitive générale (facteur et des aptitudes spécifiques (verbales, numériques, spatiales, perceptives, mémorielles, motrices, etc.) Mesure de l'aptitude cognitive générale Selon Hunter (1987), la mesure des aptitudes cognitives ou en d'autres termes du fonctionnement intellectuel, permettrait de prédire efficacement la réussite professionnelle dans la plupart des métiers et des professions. [...]


[...] Forme : manque de structure, capacité d'expression satisfaisante à médiocre. ou Fond : Priorité aux bénéfices de la société OU au bien-être des ouvriers Forme : réponse bien structurée, bien exprimée, langage fluide mais réponse incomplète : Fond : Priorité non évidente aux bénéfices de la société ou au bien- être des ouvriers Forme : absence de structure, mauvaise capacité d'expression Q2 : Fond : Réponse pertinente et cohérente : bonne réaction et résolution réaliste du problème Forme : Très bonne structure de la réponse, logique, très bon raisonnement et très bonne capacité d'expression Fond : Réponse pertinente et cohérente : bonne réaction et résolution réaliste du problème Forme : Manque de structure, capacité d'expression satisfaisante à médiocre. [...]


[...] Nous pouvons parler de recrutement dès lors qu’il s’agit d’une activité qui vise à pourvoir des postes ou des fonctions vacants dans une organisation. Cette activité entraîne l’établissement d’une procédure permettant à l’organisation de se préparer, de faire des recherches, d’informer afin d’attirer un nombre suffisant de bonnes candidatures possédant des qualifications et de la motivation face au poste offert. C’est un élément essentiel de la politique des ressources humaines d’une entreprise. En effet, le recrutement est défini comme s’agissant d’une pratique d’évaluation des hommes. [...]


[...] C’est pour notre filiale de Saint-Ghislain que nous étions à la recherche d’un Reman Deputy Manager. III. Le processus de recrutement Prévoir les besoins en personnel Toute entreprise croît en créant, modifiant ou détruisant des entités. Le problème consiste à pronostiquer le moment et l’importance de ces différentes phases. La décision de recruter vient généralement du plus haut niveau mais est accompagnée d’une large concertation avec les différents départements. Chaque unité estime ses besoins de main d’oeuvre, quantitativement et qualitativement, aussi longtemps à l’avance que possible. [...]

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Informations sur le doc

Date de publication
07/07/2008
Langue
français
Format
Word
Type
mémoire
Nombre de pages
57 pages
Niveau
grand public
Consulté
29 fois

Informations sur l'auteur Arnaud D. (étudiant)

Niveau
Grand public
Etude suivie
sociologie
Ecole, université
BELGIQUE -...
Note du document :
         
Commentaires
Anonyme
08/02/09 - 11:21:23
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