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Le sommaire
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Introduction

I) Les compétences : une notion complexe

A. Qu'est-ce que la compétence ?
B. Autour de la compétence

II) La formation

A. L'évaluation de la compétence
B. Diffuser et partager la compétence

Conclusion
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Résumé du document
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Aujourd'hui, Guy Le Boterf intervient comme consultant à la demande des entreprises, des organisations et des universités pour les aider à concevoir et mettre en place leurs politiques et dispositifs de gestions de développement des ressources humaines et des compétences. Pour cela, il peut s'appuyer sur une expérience très riche car il fut un conseiller en ingénierie des ressources humaines, en formation et en management dans de très nombreuses entreprises et organisations nationales et internationales. Puis il a exercé durant plusieurs années les fonctions de directeur du développement puis de Directeur Général de Quaternaire, Société de conseil en gestion des ressources humaines et des compétences. Il a écrit plus d'une cinquantaine d'ouvrages comme "développer les compétences au travail" de 2009 ou encore "nouveau dictionnaire critique d'actions sociales" de 2006 et intervient régulièrement sur des thèmes comme les politiques de gestion et de développement des compétences ou encore l'élaboration de parcours collectifs et individualisés de formation et de professionnalisation ()

Extraits

[...] Il s’agit de modules interactifs multimédias que le salarié doit suivre pour améliorer ses compétences. Cette méthode est avantageuse en termes de coûts et de temps. Il ne s’agit pas de choisir un type de formation en fonction de certains critères, de payer la somme due, puis de placer le salarié dans sa nouvelle situation de travail. C’est cette démarche qui a conduit aux nombreuses critiques vis-à-vis des organismes de formation, qui, pour une somme importante, fournissait une formation inadaptée. [...]


[...] Ce ne sont pas des individus avec des compétences, mais des individus compétents avec différents paramètres de configuration. Une autre variable définis le degré de compétence : C’est ce que Guy Le Boterf appel la réflexibilité. La réflexibilité est la capacité à prendre du recul sur une situation pour en dégager les concepts fondateurs et ensuite appliquer ses concepts à d’autres éléments. L’auteur illustre ses propos en montrant la manière de travailler de Léonard de Vinci. Tout d’abord il analysait un objet ou un être vivant (un oiseau par exemple) et prenait une quantité de note impressionnante. [...]


[...] Retenons donc simplement cette formule de Guy Le Boterf : Compétence collective = Compétences individuelles + Coopération Avoir une vision plus humaine de l’organisation consiste aussi à concevoir le transfert de compétences. Cette démarche peut intervenir lors de la formation d’un nouvel arrivant par un sénior, entre deux salariés lorsque l’un est muté, Mais on ne peut pas transférer la compétence comme l’on transmet un message. Le message est un signal codifié que l’émetteur transfert au récepteur. La compétence en elle-même n’est pas transférable. [...]


[...] De plus, le bilan ne résonne qu’en termes de savoirs identifiables, c'est-à-dire en termes de savoir, savoir être, savoir-faire. - Les observations : il s’agit d’observer le salarié sur son poste de travail. C’est vraisemblablement le meilleur mode d’évaluation de la compétence mais il demande beaucoup de temps et d’investissement de la part du salarié et du cadre. La meilleure méthode pour définir la compétence consiste à observer l’individu sur son poste de travail et plus que ça, à interagir avec lui. [...]


[...] Pour Guy Le Boterf, un salarié peut avoir des compétences mais il faut encore qu’il ait la capacité à les utiliser de façon pertinente dans des situations données et cela de façon durable. Il reproche à la définition classique de réfléchir en terme de savoir qui s’additionnent, car selon lui, pour comprendre la compétence, il faut distinguer avoir de la compétence et être compétent Selon lui, il faut revoir toute notre façon de penser : il s’agit de résonner en terme - de processus et non plus seulement en termes de possession de ressources, - de porteur de compétences et non plus en termes de compétences abstraites, - de combinatoires et non plus en termes d’addition, - de comportements en situation, et non plus de qualités ou de traits de personnalité Avoir des compétences c’est plus avoir des ressources que des savoirs Autour de la compétence Dans son approche, l’auteur distingue différents types de ressources en fonction de leurs finalités : - Les ressources pour comprendre : permettent de diagnostiquer une situation et de raisonner pour trouver la totalité et la cohérence des situations qui expliquent un phénomène - Les ressources pour agir sur mesure : Elles sont les réactions face à une certaine situation. [...]

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Informations sur le doc

Date de publication
14/03/2011
Langue
français
Format
Word
Type
fiche de lecture
Nombre de pages
13 pages
Niveau
grand public
Consulté
8 fois

Informations sur l'auteur Vincent P. (étudiant)

Niveau
Grand public
Etude suivie
droit des...
Note du document :
         
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