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Le sommaire
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Introduction

I) L'historique de la gestion des ressources humaines

A. Approche historique
B. Typologies

II) Cas du Maroc

A. Avant l'indépendance
B. Techniques nouvelles

Conclusion
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Résumé du document
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La gestion des ressources humaines doit être au coeur de la réforme administrative puisqu'elle concentre actuellement les blocages et les critiques en même temps qu'elle offre, si elle est modernisée, les moyens d'une amélioration du service public correspondant à la fois aux besoins des citoyens et des usagers et aux souhaits des fonctionnaires.

Ainsi dans son discours du Trône 2000 SM le ROI MOHAMMED VI a annoncé cette vision en ces termes : « d'où Notre choix de valoriser les ressources humaines, sachant que le capital humain est le levier du développement et la source des richesses. Il est également le vecteur de transformation et de gestion des autres ressources et leur intégration au processus de développement » ()

Extraits

[...] Le système actuel présente plusieurs limites dont notamment : Absence de mécanismes permettant de mesurer le rendement ; Absence de techniques permettant de cerner les points faibles dans le rendement du fonctionnaire ; Processus de notation basé sur des critères subjectifs ; Processus basé plus sur l’ancienneté comme critère de promotion. E La formation continue Le degré d’intégration de la formation continue dans le système de gestion des ressources humaines au Maroc est globalement jugé insuffisant et très faible par rapport à ce qui se pratique dans d’autre pays. Aucune politique ou mécanisme de financement n’ont été mis en place à ce sujet. [...]


[...] Il est également le vecteur de transformation et de gestion des autres ressources et leur intégration au processus de développement Dans cette optique, Le progrès dans ce domaine est à la fois nécessaire et possible. Nécessaire en raison des changements qui vont s’opérer dans la fonction publique au cours des prochaines années : introduction massive des technologies de l ‘information et de la communication, et ses répercussions sur l’organisation du travail, la formation, le fonctionnement des services, exigences accrues des citoyens et des usagers qui attendent une meilleure qualité de service et une réponse appropriée à leurs demandes spécifiques. [...]


[...] Parfois possible en raison de la démocratisation de la société, de la richesse de nos ressources humaines, du flux important des départs à la retraite dans les 15 prochaines années, ce qui offre une occasion pour opérer des changements qualitatifs de l’encadrement dans l’administration et l’amélioration de ses capacités de gestion. La problématique qui se pose dans le domaine de la gestion des ressources humaine est caractérisée par l’absence d’une vision claire et d’un référentiel de compétences. A cet effet, la gestion des ressources humaines doit faire l’objet d’un débat profond afin d’en dégager les causes du dysfonctionnement du système GRH et de proposer les mesures pour son développement. I. [...]


[...] La pratique de la gestion du personnel se structure à travers des actes de gestion très classique qui concernent le recrutement, la promotion, la notation, le contrôle des absences, etc. Alors que, la gestion des ressources humaines a pour finalité de chercher à obtenir la meilleure adéquation possible entre les besoins de l’administration et ses ressources humaines, et par conséquent, de prendre en compte les attentes des individus, leurs aspirations et leurs projets, sachant que l’efficacité d’un fonctionnaire est largement dépendante de sa motivation. [...]


[...] Elle constitue le mode de promotion qui suscite le plus de contestation et de réclamation de la part des fonctionnaires. Pour remédier à cette situation, l’administration procède à la création de postes budgétaires sans que le besoin ne se fasse sentir (élargissement de l’assiette du calcul du quota ce qui entraîne un déséquilibre au niveau de l’encadrement dans l’administration ) ; G La mobilité La mobilité, comme tout système naissant, présente des limites dont notamment : Cloisonnement des statuts particuliers des différents cadres constitue un obstacle à l’application de la mobilité entre les ministères ; Manque de concordance entre les statuts particuliers est un autre obstacle pour l’application de la mobilité puisqu’elle n’est envisageable que pour les cadres communs ou les emplois similaires ; La culture dominante fait du fonctionnaire un «élément indispensable ce qui engendre son maintien au poste pour des raisons de service ; L’inégalité des avantages et privilèges entre les départements ministériels ne favorise nullement la mobilité puisque le fonctionnaire porte son choix sur l’administration qui offre primes ou d’autres avantages ; Les contraintes sociales constituent un autre obstacle à la mobilité car le fonctionnaire cherche toujours à être en stabilité familiale ; Le recours à la mobilité comme mesure disciplinaire. [...]

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Informations sur le doc

Date de publication
16/07/2010
Langue
français
Format
Word
Type
étude de cas
Nombre de pages
10 pages
Niveau
grand public
Consulté
2 fois

Informations sur l'auteur Chakir L. (étudiant)

Niveau
Grand public
Etude suivie
droit des...
Note du document :
         
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