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Le sommaire
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Introduction

I) Le service Ressources Humaines en France

A. La composition des services Ressources Humaines
1. La nature des activités
2. Les périodes d'exercice de ces composantes
3. Echelle d'importance des composantes
B. Les intervenants du service Ressources Humaines
1. Les acteurs et leurs effectifs
2. Spécialisation ou polyvalence des responsables
3. L'importance accordée à ce service par le dirigeant

II) L'externalisation des fonctions Ressources Humaines

A. Enjeux de l'externalisation
1. Au niveau économique
2. Au niveau stratégique
B. Le marché externe des fonctions Ressources Humaines
1. L'offre du marché et ses modèles
2. L'évolution de l'offre externe et des modèles
C. A qui s'adresse l'offre externe de Ressources Humaines

III) Les facteurs de réussite de l'externalisation et ses limites

A. Les facteurs de réussite
B. Le contrôle et le suivi remis en cause
C. Les limites aux économies

Conclusion

Annexes

Bibliographie
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Résumé du document
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La fonction Ressources Humaines est considérée par les entreprises comme une activité indispensable et incontournable de nos jours. En effet, les Entreprises sont soumises à de nouvelles pressions environnementales telles que les mutations technologiques, l'internationalisation, l'évolution démographique, les mutations sociales ou encore les pressions économiques. Mais, la mise en place de cette fonction a pris du temps. La fonction RH connaît dans un premier temps, une phase de gestation de la fin du XIXème au début de la Première Guerre mondiale. Durant cette période, il n'existe pas d'organisation de gestion du personnel, c'est le début des usines et c'est le chef d'entreprise qui s'occupe de tout. Les ouvriers sont vus comme une main d'oeuvre substituable (modèle utilitariste) où la modalité de gestion était financière avec une utilisation des salaires à la pièce ou à la prime.

Extraits

[...] La communication interne est un premier levier. Celui-ci est mis en place en fonction du nombre de salariés et il permet de communiquer sur beaucoup de sujets à travers des supports variés. Cet outil peut être situé soit au sein du service RH soit au sein de la direction de la communication qui regroupe toutes les formes de communication (Marketing, financière et celle du groupe). Il est possible de communiquer sur l’entreprise, sur ses objectifs, sur ses activités, sur ses résultats, sur ses mutations ou sur son actionnariat, mais l’information peut aussi porter sur les membres de l’entreprise. [...]


[...] Ce phénomène est d’autant plus vrai que l’information sur le sujet commence à se développer elle aussi. En effet, ce sujet encore, il y a quelques temps, tabou et donc peut décrit dans les différents ouvrages de référence en la matière, tend à s’étendre. Dans ce cadre, une assemblée de professionnel des RH va se réunir pour parler de ce sujet en Mai 2008. L’externalisation des Ressources Humaines n’est pas un phénomène de mode mais plutôt une véritable opportunité pour les Entreprises. Cependant, cette pratique révèle quelques risques et quelques limites. [...]


[...] Mais bien que l’externalisation des fonctions RH se répande à très grande vitesse, peut-on s’attendre à une banalisation, une généralisation ou n’est cela qu’un effet de mode qui contamine un peu tout le monde et qui va s’estomper avec le temps ? Pour répondre à cette question, il faut commencer par s’interroger sur les facteurs de réussite d’un recours à l’externalisation, sur les points qu’il faut surveiller pour ne pas perdre le contrôle et finalement, analyser les limites concernant l’externalisation des RH ? [...]


[...] Par ailleurs, on remarque qu’avec le temps les solutions apportées par l’environnement externe et les NTIC permettent l’externalisation de plus en plus de fonctions RH et surtout que ces fonction sont de plus en plus découpées. Après avoir vu comment et surtout dans quel ordre sont apparues les différentes méthodes d’externalisation, il faut s’intéresser aux apports de ces méthodes pour les entreprises et la couverture des fonctions RH de chacun d’entre eux. Le graphique 8 : L’externalisation RH : des prestations à géométrie variable selon les besoins communiqué par le Cabinet Markess International donne des informations sur le fonctionnement de toutes ces méthodes et l’étendue de leur application. [...]


[...] La loi, les effectifs et les activités d’une Entreprise contribuent aussi à placer une fonction RH comme plus importante qu’une autre à un moment donné. De plus, les évolutions internes comme externes poussent les services RH à de continuelles mutations organisationnelles et structurelles, ce qui fait évoluer l’ordre d’importance de chaque fonction. Par ailleurs, il est possible de porter un autre regard sur les services Ressources Humaines des Entreprises à travers les personnes qui les composent. Plus précisément, il semble judicieux de s’intéresser aux effectifs et à leur mode de fonctionnement, en réponse aux questions Qui ? Et, Comment ? [...]

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Informations sur le doc

Date de publication
01/06/2009
Langue
français
Format
Word
Type
dissertation
Nombre de pages
54 pages
Niveau
grand public
Consulté
13 fois

Informations sur l'auteur Fabien B. (étudiant)

Niveau
Grand public
Etude suivie
ressources...
Ecole, université
universite...
Note du document :
         
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