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Le sommaire
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Introduction

I) Présentation de la problématique d'étude

A. Les démarches pour trouver l'entreprise
B. La spécificité du contexte
C. Explication du choix de cette problématique

II) La politique de rémunération : axe RH prioritaire

A. La politique de rémunération, partie intégrante de la politique RH
1. La stratégie RH au sein de la stratégie globale
2. De la stratégie RH à la stratégie de rémunération
B. Les composantes de la politique de rémunération
1. Objectifs de la politique de rémunération
2. Les principes de cette politique

III) Vers une individualisation de la rémunération

A. Motiver par la rémunération
1. L'équité comme valeur fondamentale
2. La notion de compétitivité
B. La Rémunération Variable Individuelle : outil d'individualisation
1. Qu'est-ce que la Rémunération Variable Individuelle (RVI) ?
2. Les composantes de la RVI

Conclusion
Bibliographie
Annexes
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Résumé du document
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J'ai choisi de développer une problématique autour de l'axe des rémunérations, et m'appuyant en particulier sur le cas de Sanofi-Aventis dans le secteur Pharmaceutique.
La politique de rémunération est un des sujets les plus sensibles dans l'entreprise et pour le service des Ressources Humaines.

En effet, l'entreprise a pour vocation la rentabilité économique qui assure la pérennité de celle-ci et de l'ensemble de ses collaborateurs. Dans l'absolu, l'économie prévaut sur le social car sans bénéfices il n'y a pas d'augmentations ()

Extraits

[...] Il faut également rappeler que bien faire son travail c’est normal, l’entreprise nous rémunère pour cela et pour une performance. La rémunération peut être et doit être motivante mais elle n’est pas la seule source de motivation. Cependant, elle peut devenir une source d’insatisfaction importante. Il doit exister une relation de confiance en terme de rémunération, les salariés doivent percevoir l’équité et la juste rétribution de leur performance. En France, il est difficile d’aborder la rémunération de manière ouverte dans les négociations. Au Japon par exemple, l’APP a été proposé est mis en place après des négociations constructives. [...]


[...] Cet outil a pour but de récompenser et de motiver . Il doit également être un outil pédagogique qui a deux vertus principales : motiver et éduquer les non managers. Il existe 6 critères définis par la DRH et qui ne sont pas modifiables : - la productivité - la rentabilité des machines - les réclamations - la qualité - les dépenses indirectes - le TRS (taux de rendement synthétique = taux d’utilisation de la machine). Ces critères sont évalués quotidiennement sur les lignes de production. [...]


[...] Dans le groupe, l’APP a été créé fin 2001 début 2002 et est mis en place dans plus de 15 pays dont l’Angleterre, l’Espagne, les USA ou encore le Japon. La mise ne place de l’outil s’effectue ensuite de façon assez flexible selon les sites. Chaque site choisit 4 critères d’évaluation qui sont représentatifs des fondements clés des métiers. Le système est le ciment qui rapproche les gens dans la recherche de la performance. Sanofi met en place une politique de rémunération identique pour tous les sites. La même base de calcul est utilisée au niveau groupe, DAI et les spécificités se font au niveau site et activité. [...]


[...] Effectivement, peu de salariés viendraient travailler bénévolement Les limites : pyramide de Maslow Existe-t-il d’autres éléments de motivation autres que la rémunération ? Oui il en existe d’autres. Le climat social, le plaisir que procure le travail, l’environnement professionnel Quel est l’intérêt d’une individualisation de la rémunération ? (RVI, AI ) quels en sont les limites ? L’implication personnelle dans les résultats d’un site, du groupe. L’émulation Les travers : - la mauvaise/non utilisation du système - positionner tout le monde entre 90 et 100% des objectifs. Serait-il cohérent de rendre la rémunération de plus en plus individualisée ? Pourquoi ? [...]


[...] Elle doit être comprise et acceptée pour que les éventuelles contestations demeurent dans un périmètre restreint. Créer un sentiment de reconnaissance. La politique de rémunération doit être en cohérence avec la stratégie d’entreprise et répondre à l’obligation de l’employeur de rétribuer ses salariés. Mais cette politique doit aussi permettre aux salariés d’être reconnus pour leurs performances. La politique de rémunération est un biais qui doit permettre à l’employeur et aux managers de faire la preuve de leurs satisfactions ou insatisfactions. Assurer la cohésion entre les objectifs individuels et les objectifs de l’entreprise. [...]

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Informations sur le doc

Date de publication
05/03/2009
Langue
français
Format
Word
Type
dissertation
Nombre de pages
11 pages
Niveau
grand public
Consulté
9 fois

Informations sur l'auteur Quentin E. (étudiant)

Niveau
Grand public
Etude suivie
économie...
Ecole, université
HEC
Note du document :
         
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Sanofi-Aventis : Dans quelles mesures la rémunération est-elle motivante pour le salarié ?

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