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Le sommaire
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Historique du recrutement

PREMIERE PARTIE : LES METHODES DE RECRUTEMENT TRADITIONNELLES

I) Les différentes méthodes permettant de recueillir des candidatures

II) Les outils d'analyse d'une candidature

III) Les outils d'aide à la prise de décision

A. L'entretien de recrutement
B. Les tests de recrutement
C. La graphologie

DEUXIEME PARTIE : LES NOUVELLES METHODES DE RECRUTEMENT

I) Des outils nouveaux pour attirer les candidats

A. Les chats de recrutement
B. Les blogs RH

II) Les nouvelles méthodes de recueil de candidatures et de recrutement

A. Recruter en passant par Internet
B. Le speed-networking
C. Le job-dating
D. Les jeux concours
E. Des recrutements sur le terrain
F. Des soirées branchées pour trouver du travail

III) Les outils d'analyse de la candidature

IV) Les nouveaux outils d'aide à la décision

A. Les nouveaux tests de recrutement
B. Les méthodes ésotériques
C. D'autres méthodes étonnantes
D. Des techniques s'appuyant sur la biologie

TROISIEME PARTIE : BILAN

BIBLIOGRAPHIE
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Résumé du document
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De ce fait quelle est la place des nouvelles techniques de recrutement, face aux méthodes plus classiques ? Assistons-nous à une rivalité des outils traditionnels par rapport aux outils nouveaux ? ()

Extraits

[...] Pour ne pas faire appel elles-mêmes à des astrologues, les entreprises demandent parfois à des cabinets de recrutement de le faire pour elles. Un cabinet de recrutement sur cinq ferait appel à des pratiques irrationnelles (fondées sur des systèmes de croyance intuitifs), dont l’astrologie pour trouver les bons profils (selon Marilou Bruchon-Schweitzer, directrice du laboratoire de psychologie de Bordeaux 2). Les professionnels de l’astrologie se défendent en affirmant que le but d’un astrologue n’est pas de remplacer le décideur en matière de recrutement, mais d’apporter un complément d’informations utiles quant à sa décision finale. [...]


[...] Danone organise également des soirées dans des hauts lieux Parisiens, la cinquième édition de la Nuit Univers-Sell a eu lieu en mars 2005. Après le succès de ses quatre premières éditions le Groupe Danone recrée l’évènement et donne l’opportunité à des jeunes cadres de rencontrer dans un lieu unique et informel les managers de ses directions commerciales. La dernière soirée fût organisée dans une grande discothèque de la capitale pour pourvoir 30 postes de cadres commerciaux. cf. annexe 7 III. [...]


[...] L’Oréal a choisi de mettre le sport à l’honneur afin de renforcer son image auprès des étudiants. Après le tournoi de foot, les étudiants ont une autre image du Groupe et plus de d’entre eux pensent que c’est une société qui place l’humain au centre de ses préoccupations. Tous les étudiants ayant répondu au questionnaire se sont déclarés être intéressés par un stage au sein du Groupe. Cela représente une réelle opportunité, à la fois pour les candidats et pour les responsables RH, car ceci peut déboucher sur un emploi. [...]


[...] Dans un souci de plus grande fidélité à la réalité économique, les vainqueurs de chacune des huit zones seront invités cette année à présenter un business plan pour l’avenir de leur société et tenteront de vendre leur entreprise aux dirigeants de L’Oréal au siège du Groupe à Paris. Les deux équipes lauréates gagnent un voyage d’une semaine vers la destination de leur choix, d’une valeur de euros. Il est ensuite proposé à nombre d’entre eux, parmi les plus créatifs de rejoindre le Groupe L’Oréal. En effet, le Challenge permet à chaque compétiteur de rentrer directement en contact avec les recruteurs de L’Oréal qui peuvent les voir en action. Depuis sa création, le jeu a permis de recruter plus de 100 étudiants. [...]


[...] Les candidats doivent alors changer de table et rencontrer un nouveau recruteur. Ces soirées job-dating sont fortement médiatisées grâce parfois à la présence d’invités venus soutenir la soirée et aux travers de médias : presse, radio et TV. Les soirées de job-dating sont suivies de cocktails, apéritifs dînatoires ou de dîners et parfois même de diverses animations. A la fin des rendez-vous express, les candidats et les recruteurs ont donc plus de temps pour faire connaissance en toute convivialité. C’est le moment idéal pour dialoguer avec les candidats dont le recruteur n’avait pas sélectionné le CV faute de temps nécessaire pour les voir tous, ou pour approfondir la discussion avec des postulants jugés très intéressants. [...]

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Informations sur le doc

Date de publication
26/08/2008
Langue
français
Format
Word
Type
dissertation
Nombre de pages
56 pages
Niveau
grand public
Consulté
101 fois

Informations sur l'auteur Cécile F. (étudiant)

Niveau
Grand public
Etude suivie
droit des...
Note du document :
         
Commentaires
Anonyme
01/18/11 - 14:21:52
Bérengère
10/28/09 - 19:22:48
Jonathan
07/31/09 - 12:35:17
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