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Le sommaire
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Méthodologie

1ère partie : la gestion de la diversité au sein des entreprises

I) LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET PROMOTION DE LA DIVERSITE

A. Les concepts fondateurs
1. Origines du concept
2. Pour un (re)découverte de la diversité

B. La situation dans les entreprises françaises
1. Etat des discriminations actuelles
2. Les lois et règlements existant en France pour la lutte contre les inégalités
3. La discrimination positive : solution au rétablissement de l égalité des chances dans le monde du travail ?

C. Comment gérer la diversité des recrutements dans les entreprises ?
1. La prise de position des dirigeants d'entreprises
2. La sensibilisation et la formation aux notions de « diversité » et de « prévention des discriminations »
3. La diversification des canaux de recrutements

II) LES ENJEUX ET LES FREINS A LA MISE EN PLACE DE LA GESTION DE LA DIVERSITE

A. Les Enjeux
1. Se conformer aux contraintes légales
2. Prévenir les risques d'image et de perte de réputation
3. Faire preuve se son engagement en tant qu'entreprise socialement responsable
4. Optimiser la gestion des ressources humaines
5. Accroître la performance économique de l'entreprise
6. Un enjeu de performance sociale envers les parties prenantes

B. Les freins
1. Une organisation en cloison
2. Les mentalités et les stéréotypes
3. Perception de l'entreprise comme étant déshumanisée
4. Des effectifs non renouvelés
5. Les discriminés « négatifs »
6. Le décalage entre discours et réalité
7. Mesure et audit de la diversité

2ème Partie : étude la gestion de la diversité « sur le terrain »

I) Synthèse des enquêtes de terrain
II) Conclusion de l'analyse
III) Conclusion et synthèse générale

Bibliographie
Liste des annexes
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Résumé du document
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C'est cette actualité en pleine effervescence qui nous incite à tenter d'introduire et d'approcher au mieux un sujet complexe mais riche, qui a pour enjeux de comprendre pourquoi la gestion de la diversité dans le recrutement est aujourd'hui devenue nécessaire et comment celle-ci peut être mise en oeuvre.
Nous nous attacherons également à explorer les risques que cette mise en oeuvre peut soulever, mais également les opportunités qu'elle offre ()

Extraits

[...] Cependant, la recherche de la diversité n’est pas limitée à l’école ou à l’entreprise. Elle doit s’imposer à tous les niveaux et chez tous les acteurs de la recherche d’emploi. En effet, l’ANPE et les agences d’Intérim sont des acteurs clé pour modifier la composition des personnes proposées aux entreprises à la recherche de collaborateurs. Tout le monde sait que le secteur de l’intérim est en France celui qui embauche le plus les minorités ethniques et c’est la principale porte d’accès aux jeunes qualifiés ou non. [...]


[...] Elles ont donc pour la plupart déjà mis en œuvre des systèmes efficaces de gestion de la diversité. Ces entreprises ont donc développé des savoir-faire nombreux et donc des formations dans le domaine de la diversité culturelle, qui peut servir de base à des formations sur la diversité en général. Par exemple, PSA a organisé des stages dédiés à la compréhension de la Chine et des pays asiatiques car le groupe souhaitait gagner des parts de marché dans ce pays. [...]


[...] La mise en place d’outils pérennes semble être le garant de pratiques conformes aux stratégies de ces entreprises engagées en terme de gestion de la diversité et de reconnaissance des potentiels de chacun. Nous souhaitons tout de même attirer l’attention du lecteur sur les observations faites dans cette analyse qui n'a pas prétention à l'exhaustivité. En effet, du fait même de la remise de nos questionnaires à des interlocuteurs spécifiques, les pratiques relevées ne sont que des indicateurs partiels. Ils ne sauraient en aucuns cas refléter les pratiques générales des groupes en question dans leur intégralité mais ont le mérite de proposer un début d'analyse systématique. [...]


[...] La gestion de la diversité est un moyen de s’enrichir et de diversifier les savoirs, renforçant de ce fait l’avantage concurrentiel de l’entreprise. Un processus de recrutement écartant tous les critères discriminatoires, assure que les postes de travail soient pourvus par des personnes objectivement compétentes. En parallèle une entreprise promouvant la diversité et l’instaurant dans sa gestion du personnel, peut susciter au niveau des salariés une certaine fierté et créer un environnement ou tout le monde aurait sa raison d’être ce qui contribue à entretenir la motivation du personnel, moteur essentiel au travail. [...]


[...] Ces interfaces délivrent, lors de visites clients des consultants dans l’entreprise cliente un descriptif de poste, une fourchette de salaire et d’âge pour le poste à pourvoir ainsi que les compétences nécessaires pour la tenue du poste. La gestion de cette relation se fait par téléphone, mail, ou encore par des visites sur site. Certaines spécifications peuvent être imposées lors de la prise de commande d’un recrutement. En effet, l’entreprise qui fait appel à Page Personnel peut exiger des spécificités en termes d’âge, de sexe, de présentation physique, d’origine ethnique, de compétences. [...]

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Informations sur le doc

Date de publication
18/09/2008
Langue
français
Format
Word
Type
dissertation
Nombre de pages
43 pages
Niveau
grand public
Consulté
63 fois

Informations sur l'auteur FLORIAN S. (étudiant)

Niveau
Grand public
Etude suivie
management...
Ecole, université
IAE
Note du document :
         
Commentaires
Anonyme
05/10/09 - 20:39:46
Le style général est correct même s'il pourrait être amélioré. La biblio est assez fournie. Cependant, j'aurai apprécié davantage de notes de bas de page pour préciser les références utilisées, c'est un point majeur pour un mémoire de recherche.
Laissez le votre
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