Oodoc change de nom : découvrez tousLesDocs

X

Accéder à ce doc

Le sommaire
  ACCÉDER à ce doc

Introduction

I) L'historique de la gestion des ressources humaines

A. Approche historique
B. Typologies

II) Cas du Maroc

A. Avant l'indépendance
B. Techniques nouvelles

Conclusion
ACCÉDER à ce doc  

Résumé du document
  ACCÉDER à ce doc

La gestion des ressources humaines doit être au coeur de la réforme administrative puisqu'elle concentre actuellement les blocages et les critiques en même temps qu'elle offre, si elle est modernisée, les moyens d'une amélioration du service public correspondant à la fois aux besoins des citoyens et des usagers et aux souhaits des fonctionnaires.

Ainsi dans son discours du Trône 2000 SM le ROI MOHAMMED VI a annoncé cette vision en ces termes : « d'où Notre choix de valoriser les ressources humaines, sachant que le capital humain est le levier du développement et la source des richesses. Il est également le vecteur de transformation et de gestion des autres ressources et leur intégration au processus de développement » ()

Extraits

[...] Cette pratique a entraîné plusieurs problèmes au niveau de la gestion des ressources de l’Administration de l’Etat. Les indicateurs suivants enseignent mieux sur les causes de cette pratique : Absence d’une analyse prévisionnelle des compétences et absence d’une politique d’identification des besoins sur la base d’une description des postes ; Faiblesse dans les mécanismes de recrutement ( interview, étude de dossiers, sélection etc ; Manque de professionnalisme au sein des entités chargées de la gestion des ressources humaines (manque de programmes spécialisés en matière de formation à la gestion ) ; Concentration excessive au niveau de la gestion des postes budgétaires ; Absence de critères objectifs basés sur le mérite et manque de transparence en matière de nomination dans les emplois supérieurs ; Cette problématique engendre des effets aux niveaux qualitatif et quantitatif ayant des répercussions sur les missions de l’administration dont notamment : Faiblesse au niveau du rendement et avilissement de la qualité des prestations et de la communication avec les citoyens ; Déséquilibre dans la répartition géographique des fonctionnaires au niveau des échelons central et local ; Surgissement du phénomène " fonctionnaires introvertis " chez les jeunes cadres à cause d’une absence de programmes de formation/insertion destinés à préparer les jeunes recrues pour se familiariser avec l’environnement et les conditions de travail ; C - les nominations dans les emplois supérieurs Le système actuel ne répond plus aux défis de la modernisation de l’administration. [...]


[...] Il est vivement recommander que : La promotion soit harmonisée avec les dispositions du projet de texte relatif à la formation continue des fonctionnaires de l’Etat et des collectivités locales ; Le principe de mérite (concours professionnel) soit institué comme règle générale tout en précisant que le changement du niveau doit être accompagné d’un changement de fonction ; Le passage d’un grade à un autre doit être calculé de deux rythmes d’avancement rapide et long d’une durée respective de deux et trois années d’ancienneté. H Renforcement de la mobilité La mobilité peut réaliser l’adéquation entre capacités requises et capacités existantes. [...]


[...] Mais elle ne peut donner les résultats escomptés que si elle est considérée comme une activité stratégique pour préparer le changement. A partir de ce constat, il est permis de dégager quelques idées d’amélioration dont notamment : Etendre la mobilité à toutes les catégories de fonctionnaires et ne point se limiter aux seuls responsables car les pratiques persistent même s’il y a changement de responsables ; Prévoir des mesures d’accompagnement notamment la simplification des procédures de détachement et le transfert des postes budgétaires entre les départements au titre de chaque année. [...]


[...] Elle constitue le mode de promotion qui suscite le plus de contestation et de réclamation de la part des fonctionnaires. Pour remédier à cette situation, l’administration procède à la création de postes budgétaires sans que le besoin ne se fasse sentir (élargissement de l’assiette du calcul du quota ce qui entraîne un déséquilibre au niveau de l’encadrement dans l’administration ) ; G La mobilité La mobilité, comme tout système naissant, présente des limites dont notamment : Cloisonnement des statuts particuliers des différents cadres constitue un obstacle à l’application de la mobilité entre les ministères ; Manque de concordance entre les statuts particuliers est un autre obstacle pour l’application de la mobilité puisqu’elle n’est envisageable que pour les cadres communs ou les emplois similaires ; La culture dominante fait du fonctionnaire un «élément indispensable ce qui engendre son maintien au poste pour des raisons de service ; L’inégalité des avantages et privilèges entre les départements ministériels ne favorise nullement la mobilité puisque le fonctionnaire porte son choix sur l’administration qui offre primes ou d’autres avantages ; Les contraintes sociales constituent un autre obstacle à la mobilité car le fonctionnaire cherche toujours à être en stabilité familiale ; Le recours à la mobilité comme mesure disciplinaire. [...]


[...] Le système actuel présente plusieurs limites dont notamment : Absence de mécanismes permettant de mesurer le rendement ; Absence de techniques permettant de cerner les points faibles dans le rendement du fonctionnaire ; Processus de notation basé sur des critères subjectifs ; Processus basé plus sur l’ancienneté comme critère de promotion. E La formation continue Le degré d’intégration de la formation continue dans le système de gestion des ressources humaines au Maroc est globalement jugé insuffisant et très faible par rapport à ce qui se pratique dans d’autre pays. Aucune politique ou mécanisme de financement n’ont été mis en place à ce sujet. [...]

ACCÉDER à ce doc  

Informations sur le doc

Date de publication
16/07/2010
Langue
français
Format
Word
Type
dissertation
Nombre de pages
10 pages
Niveau
grand public
Consulté
2 fois

Informations sur l'auteur Chakir L. (étudiant)

Niveau
Grand public
Etude suivie
droit des...
Note du document :
         
ACCÉDER à ce doc  
Quelles politiques Ressources Humaines mettre en oeuvre pour concourir au maintien et au développement de l'employabilité de ses collaborateurs ?

«Mémoire de Ressources Humaines (Master 2) réalisé dans le cadre d'une alternance au sein de la Direction Technique Régionale Nord et Est de SFR. Il a pour problématique : "Quelles politiques Ressources Humaines mett...»

Commerce   |  Ressources humaines  |   Dissertation  |   fr  |   .doc  |   94 pages  |   publié en 2008
Les mutations de la Gestion des Ressources Humaines

«Cours de Gestion des Ressources Humaines sur les différentes conceptions du facteur humain, les politiques de ressources humaines et les mutations que la Gestion des Ressources Humaines connaissent aujourd'hui....»

Commerce   |  Ressources humaines  |   Dissertation  |   fr  |   .doc  |   163 pages  |   publié en 2007
Les Centres de Services Partagés : vers un passage obligé pour les activités périphériques des Ressources Humaines ?

«[...]L'intérêt du sujet de ce mémoire « Les Centres de Services Partagés : vers un passage obligé pour les activités périphériques des Ressources Humaines ? » est de savoir l'en...»

Commerce   |  Ressources humaines  |   Dissertation  |   fr  |   .doc  |   60 pages  |   publié en 2012
Etude de cas en Ressources Humaines

«La Gestion des Ressources Humaines est un ensemble de pratiques ayant pour objectif de mobiliser et de développer les ressources humaines pour une plus grande efficacité et efficience de l'entreprise.Longtemps délaiss&eacut...»

Commerce   |  Ressources humaines  |   Dissertation  |   fr  |   .doc  |   16 pages  |   publié en 2009
Mémoire de recherche appliquée sur le marketing des ressources humaines

«Pour répondre à cette problématique nous expliquerons dans un premier temps en quoi le MRH est un enjeu stratégique dans ce secteur. Puis, nous analyserons les pratiques déjà utilisées par les Ressourc...»

Commerce   |  Ressources humaines  |   Dissertation  |   fr  |   .doc  |   70 pages  |   publié en 2008

Meilleures ventes en ressources humaines

Derniers docs en ressources humaines

Livret 2 VAE DEES
Commerce   |  Ressources humaines  |   Fiche  |   fr  |   .doc  |   53 pages  |   publié en 2012
Livret 2 VAE BTS NRC
Commerce   |  Ressources humaines  |   Fiche  |   fr  |   .doc  |   56 pages  |   publié en 2012
Livret 2 VAE BTS MUC
Commerce   |  Ressources humaines  |   Fiche  |   fr  |   .doc  |   90 pages  |   publié en 2011
Comment adapter les politiques RH à la génération Y ?
Commerce   |  Ressources humaines  |   Dissertation  |   fr  |   .pdf  |   49 pages  |   publié en 2009
Livret 2 VAE BTS MUC : Responsable de caisse et Libraire
Commerce   |  Ressources humaines  |   Fiche  |   fr  |   .doc  |   69 pages  |   publié en 2012
Conseil en management et ressources humaines
Commerce   |  Ressources humaines  |   Rapport de stage  |   fr  |   .doc  |   15 pages  |   publié en 2014
Leaders des RH à la croisée des chemins : rester important au 21ème siècle
Commerce   |  Ressources humaines  |   Fiche  |   fr  |   .doc  |   3 pages  |   publié en 2014
La gestion des carrières « Assessment center et 360 »
Commerce   |  Ressources humaines  |   Fiche  |   fr  |   .doc  |   4 pages  |   publié en 2014
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
Commerce   |  Ressources humaines  |   Dissertation  |   fr  |   .doc  |   26 pages  |   publié en 2014
Lettre de candidature pour un poste au Palais des Papes
Commerce   |  Ressources humaines  |   Lettre type  |   fr  |   .doc  |   1 pages  |   publié en 2014