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Le sommaire
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I) La gestion des ressources humaines

A. Les fondements théoriques
1. Le rapport de corps de règles
2. Approche systématique
3. Les objectifs

B. Gestion des ressources humaines et management
1. Définition du management
2. Discours et pratique social
3. Système social de l'entreprise

C. Les représentations
1. Deux questions clés

D. Qu'est ce que la GRH ?
1. De l'administration du personnel à la GRH
2. Pratiques et politiques en GRH

II) La fonction RH

A. La transformation de la fonction
1. L'ébauche de la fonction
2. L'essor de la fonction
3. L'affermissement de la fonction
4. La centralité de la fonction
5. La transformation stratégiques de la fonction

B. Les perspectives de la fonction
1. Combiner 3 exigences paradoxales
2. Les grandes tendances

III) Gestion prévisionnelle et anticipation

A. Le schéma de base de la gestion de l'emploi
1. Les principes de fonctionnement du schéma de base
2. Outils élaborés à partie du schéma de base
3. Les modèles successifs de gestion de l'emploi

B. Vertus et limites du schéma de base
1. Les vertus et limites du schéma de base
2. Les limites du schéma

C. Les questions à la mise en oeuvre
1. Le champ d'action du modèle GPE
2. L'importance de la communication
3. Une nouvelle application

D. Le développement de la gestion des compétences
1. La compétence : une notion centrale en GRH
2. Définition et identification de la compétence
3. Méthodes de repérage et de codification des compétences
4. Une gestion des compétences pourquoi faire ?

E. Un questionnement pour l'action

IV) Le recrutement

A. La décision de recrutement
1. La définition du poste
2. La définition de profil
3. Moyen et sources de recrutement
4. La campagne de recrutement
5. Sélection des candidats

B. Les méthodes de sélection des candidats

C. La gestion des entrées dans l'organisation
1. L'intégration du nouvel arrivant du poste

V) Classification, rémunération

A. Introduction
1. Rappel historique
2. L'évolution de poste

B. Masse salariale
1. Les facteurs d'évolution de la masse salariale
2. Inertie de la masse salariale : les efforts de report et de Noria
3. Conditions d'une politique de rémunération dynamique
4. Les trois règles de la rémunération

VI) Les syndicats

A. La représentativité du syndicat
1. Les effets
2. La représentativité présumée
3. La représentation prouvée

B. La section syndicale

VII) La situation du syndicalisme

A. Morcellement syndicale et faiblesse des effectifs
1. Morcellement syndicale
2. Les causes de l'affaiblissement

VIII) La régulation sociale

IX) La formation

A. La décision en formation
1. La détermination des besoins de formation
2. Le choix des méthodes de formation

B. La réforme de la formation professionnelle
1. La réforme sociale
2. Loi sur la formation professionnelle
3. Effets de la formation et leurs besoins

X) Mobilité et gestion des carrières

A. Mobilité
1. Introduction
2. Formes de mobilité
3. Parcours professionnel
4. Conditions de réussite

B. Gestion des carrières
1. Introduction
2. Facteurs liés à la GC
3. Différenciations observées en termes de mobilité et de carrière
4. Conditions d'instauration de la GC
5. Freins à la GC
6. Outils de GC
7. Gestion des potentiels
8. Alternatives à la carrière organisationnelle

XI) La flexibilité

A. Evolution de la flexibilité
1. L'emploi salarié et "avatars"

B. La flexibilité entre ombre et lumière
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Résumé du document
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Cours semi-rédigé de Gestion des ressources humaines dispensé en Licence présentant les champs d'intervention de la Direction des Ressources Humaines, à savoir politiques :

Extraits

[...] Stabilité de l’emploi Rétributions : L’entreprise doit être capable de rétribuer se qu’elle entende de ses salariés dans une situation de flexibilité quantitative. Une bonne ou mauvaise flexibilité ? Les avantages d’une flexibilité externe et/ou quantitative. Recours aux ETT spécialisation, réactivité. Emplois aidés : Effet d’aubaine, ajustement de ressources beaucoup plus souple. Mise en compétition des personnes titulaires et des personnes précaires : Méfaits d’une flexibilité externe et/ou quantitative : Baisse de la productivité Risque plus élevé d’accidents du travail Clivage entre salariés permanents et temporaires. [...]


[...] La section syndicale est animée par les militants syndicaux de l’entreprise. Elle permet également aux délégués syndicaux de disposer de moyens pour exercer leur mandat. Leurs prérogatives : L’affichage des communications syndicales s’effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage. Un exemplaire des communications est remis au chef d’entreprise. Les réunions syndicales une fois par mois. Elles se tiennent en dehors des heures de travail et du lieu de travail. Les cotisations sont librement collecté dans l’entreprise sur le lieu de travail et pendant le travail. [...]


[...] Les perspectives de la fonction Répondre à 4 défis : - Déclin du social - Question de la globalisation - Notion de création de valeur - Nouvelles techno qui posent des problèmes : comment contrôler l’information ? 1. Combiner 3 exigences paradoxales - Au niveau de la fonction RH soit on a la logique d’assistance centrale soit celle de l’exercice technique. - Logique de spé ou restrictive ? - Logique de saupoudrage ou logique de concentration exécutive 2. Les grandes tendances RH de plus en plus individualisé surtout vers salarié spé qui ont des compétences, on développe l’employabilité et la confiance. [...]


[...] En 1996, il y a en 6 dont un non reconnu de droit : la CNT. Il y a aussi de multiples fédérations nationales indépendantes (FEN, FS, FAT, FAST ) de nombreux syndicats nationaux autonomes dont certains relèvent de la mouvance SUD et d’autres se tiennent dans un strict isolement telle que la FNAAC qui ne regroupe que les agents de conduite de la SNCF. Cet émiettement syndical multiplie les interlocuteurs qui prétendent représenter les salariés et défendre leurs intérêts face au patronat réunifié dans le MDEF ou face à l’état : Air France 14 syndicats : SNCF 7 syndicats : Ministère public 9 syndicats. [...]


[...] : Tout homme peut défendre des droits et ses intérêts par l’action syndicale et adhérer au syndicat de son choix Les 5 grandes confédérations : CGT, CFDT, CFTC, CGT - FO et la CGC CGE.(arrêté ministériel du 31/03/66). Elles n’ont pas à faire la preuve de leur représentativité. Le syndicat est une personne morale qui jouit d’une personnalité civile. Le rôle du syndicat : Il a pour objet l’étude des droits ainsi que des coûts matériels et moraux tant collectivement qu’individuellement, les personnes visés par leur statut. [...]

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Informations sur le doc

Date de publication
07/05/2009
Langue
français
Format
Word
Type
dissertation
Nombre de pages
32 pages
Niveau
grand public
Consulté
11 fois

Informations sur l'auteur Boubaker H. (étudiant)

Niveau
Grand public
Etude suivie
droit des...
Ecole, université
université...
Note du document :
         
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