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Le sommaire
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I) Constat de départ grâce au baromètre des discriminations et le projet de loi sur l'Egalité des chances traitant du CV anonyme
II) Les intérêts de ce nouvel outil
III) Pourquoi l'application réelle de ce dernier est freinée par une mise en oeuvre trop complexe ?
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Résumé du document
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L'idée du CV anonyme a germée et s'est concrétisée dans un projet de loi relatif à l'égalité des chances qui demandait que ce procédé soit inscrit dans le code du Travail et devienne obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés.

Extraits

[...] Il convient de faire une importante distinction, celle de mentions anonymes et de précisions nécessaires. Certains postes requièrent de façon indispensable des qualifications ou des caractéristiques telles que l’âge, le lieu d’habitation spécifique Si il n’y a aucun moyen de consulter ces mentions, le recrutement pour certains métiers risque de s’avérer beaucoup plus compliqué. Chez Norsys par exemple, les dates d’obtention des diplômes, et celles des expériences professionnelles antérieures à 15 ans sont effacées pour qu’on ne puisse pas deviner l’âge du candidat. [...]


[...] En cas de CV papier 1. Le CV papier encore beaucoup utilisé C’est sûrement sur ce procédé que le plus de problèmes se posent en termes de logistique. En effet, beaucoup de candidatures sont encore envoyées par ce biais pour de nombreuses raisons. Le candidat ne possède pas d’ordinateurs, pas de connexion internet ou n’a pas le courage de retaper 20 fois son CV et ses motivations sur la toile. L’entreprise n’a pas mis en place d’espace carrières pour postuler en ligne ou préfère recevoir les CV sous ce format. [...]


[...] Il s’agit donc de traiter toutes les candidatures de façons égales. Il ne faut pas embaucher un candidat dont la compétence est inférieure sous prétexte qu'il est handicapé, senior ou issu de l'immigration, cela s’avérerait plus proche de ce qu’on nomme la discrimination positive qui elle, fixe des quotas. En revanche, il faut améliorer le sourcing pour que les personnes discriminées ne soient pas exclues et être sûr qu'aucune candidature n’échappe. Ce serait ainsi une bonne idée dans la mesure où elle permet aux candidats qui auraient pu être discriminés de ne pas l’être à cette phase du recrutement et de n’être jugés alors que sur leur formation et leur expérience, soit leurs compétences. [...]


[...] Comment s’assurer de la confidentialité ? Il conviendrait de réaliser un code éthique ou moral qui engage chaque recruteur ainsi que chaque manager qui, s’il reçoit directement le CV devra s’engager à le remettre au service approprié sans le lire. Malheureusement, il conviendra aussi de mettre en place un processus de contrôle des pratiques. Il est difficile d’imaginer dans le cas d’une entreprise de travail temporaire par exemple de dire non à un client important qui continue à exiger des candidats selon certains critères discriminants. [...]


[...] La discrimination est aujourd’hui vraiment reconnue comme pratique illégale, néfaste et contraire à l’éthique, pourtant les recruteurs, les clients, ou les Directions des Ressources Humaines reconnaissent encore que leur sélection peut être biaisée par certaines caractéristiques des candidats. Mais comment définir les critères devant encore apparaître sur un CV et ceux qui ne devraient plus y être. Masquer ces rubriques et utiliser le CV anonyme c’est reconnaître pour un recruteur qu’il aurait pu faire preuve de discrimination. Un CV contenant 5 lignes est il réellement caractéristique d’un candidat ? Peut on réellement juger de l’expérience de quelqu’un sans connaître son âge ? Il est difficile de bien définir les mentions qui doivent ou non apparaître. [...]

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Informations sur le doc

Date de publication
28/11/2007
Langue
français
Format
Word
Type
dissertation
Nombre de pages
22 pages
Niveau
grand public
Consulté
9 fois

Informations sur l'auteur Mélanie P. (étudiant)

Niveau
Grand public
Etude suivie
ressources...
Ecole, université
Paris 9...
Note du document :
         
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Le CV anonyme : une fausse bonne idée ?

«L'idée du CV anonyme a germée et s'est concrétisée dans un projet de loi relatif à l'égalité des chances qui demandait que ce procédé soit inscrit dans le code du Travail et devienne obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés....»

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