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Le sommaire
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2) La GPEC

1. Les enjeux de la GPEC
2. Les pratiques de la GPEC
3. La gestion des effectifs

3) Le contexte du Management des Ressources Humaines

1. L'héritage organisationnel
2. Le comportement organisationnel
3. Les pressions de l'environnement

4) Le développement humain

1. L'appréciation du personnel
2. La formation
3. La gestion des carrières

5) La rétribution

1. La politique de rémunération
2. Les systèmes de réumération
3. La gestion des rémunérations

6) Les relations sociales en entreprise

1. Le dialogue social
2. Les conditions de travail
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Résumé du document
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Cours de Management des Ressources Humaines de 1ère année de master gestion comptabilité, contrôle, audit (MSTCF) : De la GRH à la MRH, GPEC, fordisme, taylorisme, formation, développement personnel, rémunération ...

Extraits

[...] Avec le ralentissement de la croissance économique au début des années 80, la charge financière que fait peser cette loi motive les entreprises à l’utiliser à leur faveur. Ainsi va naître le principe d’investissement formation. Cela signifie que toute formation doit aboutir à un résultat notamment en élevant la performance des salariés. Dès lors la gestion de la formation vient accompagner et anticiper l’évolution des emplois, les changements technologiques, culturels et organisationnels. Enfin les entreprises commencent à intégrer la formation dans la stratégie de gestion des ressources humaines. Au début des années 90, se développe la notion de formation individualisée. [...]


[...] Le plan de licenciement est alors vécu comme une fracture c’est à dire une rupture dans les croyances et les espoirs fondés par les salariés à l’égard de leur entreprise. III. Les pressions de l’environnement Contingences, changements organisationnels et de culture d’entreprise Facteurs de contingence économique, technologique, sociologique PRESSIONS AU CHANGEMNT SUR : 1.Culture de la rétention d’information 2.Culture de l’évitement du face à face 3.Culture de la défiance 4.Organisation hiérarchique formalisée, contrôlée, cloisonnée, spécialisée OBJECTIFS DE CHANGEMENT : 5. Culture de partage d’information 6.Culture du face à face réel et virtuel 7. [...]


[...] Les pratiques de la GPEC La GPEC consiste à organiser la prévision et les mesures qui doivent être prises selon 4 phases. polycopier III les modèles I Management des Ressources Humaines Master 1 Analyse des ressources actuelles par rapport aux besoins actuels (métiers, compétences ) Anticipation des ressources future (combien de départ par rapport aux besoins futurs (redéploiement sur des pays ) Analyse des écarts Politique d’ajustement Cf. modèle II Cf. polycopié III GPEC Towers Perrin 1996 Cf. modèle transparent 90 figure 13.6 l’entreprise flexible d’après Atkinson Commentaires du schéma de Tower PERRI Démarche en 6 étapes (phases) 1ere étape: Identifier les compétences clés de l’entreprise Diagnostic stratégique du métier de base de l’entreprise et de ses compétences 2eme étape: Construire un référentiel de compétences identifier les compétences génériques 3eme étape: Définir le profil de compétences d’un emploi donné Doc. [...]


[...] Dans ce cas, la formation en alternance est d’une durée minimale de du temps de travail soit 150 heures de formation pendant la durée du contrat. Le salaire est supérieur ou égal au SMIC ou à 85% du salaire prévu dans l’entreprise pour le poste concerné. Ce contrat bénéficie d’exonération partielle de charges sociales. Cette nouvelle loi impose un relèvement de la taxe d’apprentissage de Le dispositif de formation Le CIF : convention individuelle de formation Il est demandé à l’initiative du salarié. Conditions d’accès : 24 mois d’ancienneté dans la branche d’activité ou 12 mois dans l’entreprise. Le choix de la formation est libre. [...]


[...] Management des Ressources Humaines Master Le modèle de SCHULER : Développé en 1987 reste actuellement le modèle fondamental de l’analyse stratégique en matière de RH. Ce modèle est repris par la plupart des cabinets de conseil en organisation et par un nombre de DRH en entreprise avec des adaptations locales Polycop p.5 Implication salarié : mesure participation et engagement dans la vie de l’entreprise. Conception du travail : porte sur l’étendue et la variété des taches, comporte tous les programmes visant à modifier la conception et le contenu du travail à terme. [...]

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Informations sur le doc

Date de publication
17/02/2006
Langue
français
Format
pdf
Type
dissertation
Nombre de pages
33 pages
Niveau
grand public
Consulté
108 fois

Informations sur l'auteur Jonathan R. (étudiant)

Niveau
Grand public
Etude suivie
contrôle de...
Ecole, université
TOULOUSE -...
Note du document :
         
Commentaires
Pierre
03/02/08 - 10:07:22
Anonyme
06/26/07 - 11:51:43
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Cours de Management des Ressources Humaines

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