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Le sommaire
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I) Le développement de la suppression des emplois (SE)
II) Le cadrage juridique des SE en France
III) Les relations entre SE et performances
IV) « Best-practices » : du discours à la réalité
V) Positions et rôles du DRH

Bibliographie
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Résumé du document
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La SE (suppression des emplois) s'est généralisée depuis le début des 1980's. Le modèle de gestion apporte une performance supplémentaire. Ce modèle est entendu comme susceptible de générer une performance supérieure (la recherche de cette performance étant la finalité de l'entreprise) c'est donc un modèle dont les entreprises sont friandes.

Les SE ont un impact économique considérable : des coûts cachés (mis seulement en évidence par Bonnet en 1997). Voir aussi l'ouvrage de Danielle Linhart : La perte de l'emploi, c'est aussi la perte de l'existence sociale.

Avant les 80s, les SE existaient mais elles étaient stigmatisées car elles reflétaient des difficultés et constituaient le signal d'une mauvaise santé économique (problème de confrontation entre offre et demande de l'entreprise). A l'époque, le paradigme dominant est que le nombre de salariés constituait le symbole de la puissance d'une organisation. Les SE étaient donc très mal perçues.

- Le Benchmarketing : il consiste à observer ce que font les leaders (la concurrence) en termes de stratégie dans leur organisation et à trouver ce fameux mode de gestion. On va les étudier, les comparer et tenter de transposer leur modèle dans notre propre organisation.

- Le Toyotisme : à cette époque (1980's), le secteur automobile est puissant. Par exemple, General Motors regarde ce qui se passe dans son environnement : le constat est que, en Chine, les concurrents sont capables de construire des modèles concurrents. Même si la concurrence ne se fait pas directement auprès de General Motors, on sent que Toyota va se développer et risque de mettre à mal la puissance automobile américaine. La Chine s'est développée et la force de Toyota est le prix, même si la qualité n'est pas la même. On essaie d'identifier quel est leur modèle de gestion (le Toyotisme) ()

Extraits

[...] Le cadrage juridique des SE en France. Le licenciement économique s'applique dès lors qu'un licenciement ou une modification du contrat de travail est envisagé consécutivement à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à une nécessité de réorganisation, et cela dans le but de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise. Le terme de licenciement collectif pour motif économique est employé lorsque plusieurs licenciements économiques liés à une même cause sont envisagés. Dans ce cas, et sous certaines conditions, le législateur astreint les managers à une procédure formelle, fixant l'information et la consultation des partenaires sociaux ainsi que la mise en place, depuis 2002, d'un Plan de Sauvegarde de l'Emploi. [...]


[...] Ce la est positif car les salariés ne s'ennuient jamais. Ici, si le salarié ne sait faire qu'une seule chose, il est inemployable. La découverte du toyotisme est un choc car le taylorisme était considéré comme un modèle scientifique mais on se retrouve face à un nouveau modèle qui fonctionne beaucoup mieux. Le mimétisme : cela consiste à imiter les acteurs qui ont de l'importance et qui réussissent. Le mimétisme est renforcé par les médias (=2ème facteur). Est-il rationnel? General Motors décide de s'inspirer du toyotisme, notamment quant à la gestion de la masse salariale (suppression du personnel intermédiaire La logique comptable : comment le système comptable appréhende-t-il les salariés? [...]


[...] La perception du contrat psychologique est très personnelle. On a un contrat psychologique avant même de commencer à travailler et la SE est contraire à la représentation des salariés de la relation d'emploi la SE induit un sentiment de rupture voire un sentiment de violation du contrat psychologique. Les conséquences peuvent être : une augmentation du turn- over, une baisse de l'implication et/ou de l'engagement et un changement d'attitude du salarié. Dans l'attitude, il y a 2 dimensions à étudier : l'engagement et la motivation. [...]


[...] Il y a donc un stress positif mais tout surplus de stress est négatif et un stress négatif se répercute aux niveaux psychologique (anxiété, dépression, insatisfaction au travail, épuisement professionnel, etc) et physiologique (maux de tête et d'estomac, ulcères, maladies cardiorespiratoires, etc). Le stress affecte également le comportement des individus, le développement des vols au travail, les accidents du travail, les sabotages, etc). Question : comment peut-on minimiser ces effets négatifs? Bonnet a étudié 5 cas d'entreprise procédant à des SE. Il procède à des recherches action. [...]


[...] Positions et rôles du DRH Une SE renforce-t-elle le pouvoir du DRH? Doit-il être mobilisé? Il se doit de l'être car il maîtrise le cadre légal, les relations sociales et est en contact régulier avec les représentants du personnel. En effet, il connaît l'atmosphère de l'entreprise et il semblerait que toutes ses compétences et ses savoirs lui permettent de renforcer sa position. Le DRH s'avère donc être un acteur clé. En pratique, rare sont les DRH qui soient mobilisés dans la réflexion sur la décision de SE alors qu'ils sont les représentants de la direction des RH et membres du comité de direction. [...]

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Informations sur le doc

Date de publication
17/08/2011
Langue
français
Format
Word
Type
cours
Nombre de pages
8 pages
Niveau
grand public
Consulté
1 fois

Informations sur l'auteur Vincent P. (étudiant)

Niveau
Grand public
Etude suivie
droit des...
Note du document :
         
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