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Le sommaire
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I) La gestion des ressources humaines

A. Les fondements théoriques
1. Le rapport de corps de règles
2. Approche systématique
3. Les objectifs

B. Gestion des ressources humaines et management
1. Définition du management
2. Discours et pratique social
3. Système social de l'entreprise

C. Les représentations
1. Deux questions clés

D. Qu'est ce que la GRH ?
1. De l'administration du personnel à la GRH
2. Pratiques et politiques en GRH

II) La fonction RH

A. La transformation de la fonction
1. L'ébauche de la fonction
2. L'essor de la fonction
3. L'affermissement de la fonction
4. La centralité de la fonction
5. La transformation stratégiques de la fonction

B. Les perspectives de la fonction
1. Combiner 3 exigences paradoxales
2. Les grandes tendances

III) Gestion prévisionnelle et anticipation

A. Le schéma de base de la gestion de l'emploi
1. Les principes de fonctionnement du schéma de base
2. Outils élaborés à partie du schéma de base
3. Les modèles successifs de gestion de l'emploi

B. Vertus et limites du schéma de base
1. Les vertus et limites du schéma de base
2. Les limites du schéma

C. Les questions à la mise en oeuvre
1. Le champ d'action du modèle GPE
2. L'importance de la communication
3. Une nouvelle application

D. Le développement de la gestion des compétences
1. La compétence : une notion centrale en GRH
2. Définition et identification de la compétence
3. Méthodes de repérage et de codification des compétences
4. Une gestion des compétences pourquoi faire ?

E. Un questionnement pour l'action

IV) Le recrutement

A. La décision de recrutement
1. La définition du poste
2. La définition de profil
3. Moyen et sources de recrutement
4. La campagne de recrutement
5. Sélection des candidats

B. Les méthodes de sélection des candidats

C. La gestion des entrées dans l'organisation
1. L'intégration du nouvel arrivant du poste

V) Classification, rémunération

A. Introduction
1. Rappel historique
2. L'évolution de poste

B. Masse salariale
1. Les facteurs d'évolution de la masse salariale
2. Inertie de la masse salariale : les efforts de report et de Noria
3. Conditions d'une politique de rémunération dynamique
4. Les trois règles de la rémunération

VI) Les syndicats

A. La représentativité du syndicat
1. Les effets
2. La représentativité présumée
3. La représentation prouvée

B. La section syndicale

VII) La situation du syndicalisme

A. Morcellement syndicale et faiblesse des effectifs
1. Morcellement syndicale
2. Les causes de l'affaiblissement

VIII) La régulation sociale

IX) La formation

A. La décision en formation
1. La détermination des besoins de formation
2. Le choix des méthodes de formation

B. La réforme de la formation professionnelle
1. La réforme sociale
2. Loi sur la formation professionnelle
3. Effets de la formation et leurs besoins

X) Mobilité et gestion des carrières

A. Mobilité
1. Introduction
2. Formes de mobilité
3. Parcours professionnel
4. Conditions de réussite

B. Gestion des carrières
1. Introduction
2. Facteurs liés à la GC
3. Différenciations observées en termes de mobilité et de carrière
4. Conditions d'instauration de la GC
5. Freins à la GC
6. Outils de GC
7. Gestion des potentiels
8. Alternatives à la carrière organisationnelle

XI) La flexibilité

A. Evolution de la flexibilité
1. L'emploi salarié et "avatars"

B. La flexibilité entre ombre et lumière
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Résumé du document
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Cours semi-rédigé de Gestion des ressources humaines dispensé en Licence présentant les champs d'intervention de la Direction des Ressources Humaines, à savoir politiques :

Extraits

[...] Identification des cibles Détermination de la durée et suivi de la campagne Sélection des médias les mieux adaptés Rédaction du texte da l’annonce 6. Sélection des candidats Réception des candidats Présélection : CV, Réponse aux non retenues Suite sélection : Graphologie et détail, portefeuille candidature Convocation : Entretien, simulation, test Sélection 3-4 candidats : Réponse aux non retenus Présentation hiérarchie : Entretien Embauche. La présélection des candidatures permet d’effectuer un 1er contrôle. Les méthodes de sélection : Aide à la décision = Affaires de spécialistes (l’analyse graphologique, la mise en œuvre des tests, la discussion de groupe, l’interview ou entrevue de recrutement). II. [...]


[...] Un questionnement pour l’action Modèle individualisation et gestion des compétences (typologie de J.NIZET) Gestion prévisionnelle des compétences avec priorité à la sélection Action d’accompagnement des départs. Culture d’entreprise articulée sur un projet commun Formation alternée, très valorisée, centrée sur le savoir être. Evaluation fondée sur le bilan de compétences et DPO (Direction par objectifs) Promotion mérité Salaire variable, déterminé à posteriori Temps de travail aménagé Communication décentralisée, latérale et informelle Dispositifs de codécision au niveau opérationnel Relation professionnelles fondées sur l’expression directe. [...]


[...] La gestion des ressources humaines La GRH apparaît en 1974 avec la parution du 1er livre, avant cela s’appelait administration du personnel. Elle est liée à la création de grandes entreprises industrielles en Europe. Taylor formalise 2 éléments de l’action du personnel : la notion de discipline et la notion de sélection ou recrutement. Il existe plusieurs politiques de ressources humaines selon les entreprises mais également à l’intérieur. Les fondements théoriques 1. Le rapport de corps des règles le BIT (travail des enfants, nombre d’heure . [...]


[...] ) Devenir de la fonction RH : Fonction en devenir : centralisation/décentralisation, externalisation, partage de la fonction Management des RH : responsable des pratiques managériales. Orientation de la fonction qui va vers complexité fonction évolue dans le tps ce qui entraîne des dénominations et des profils de DRH différents. Elle varie selon les entreprises : taille et population Mission de la fonction RH : Fournir à l’entreprise les hommes dont elle a et aura besoin pour atteindre ses objectifs : Acquérir, développer, stimuler les compétences. [...]


[...] Dispositif de la gestion des cadres par les entreprises : liste de cadres à haut potentiel formations spécifiques : plan de formation réservé à cette population acteurs dédiés : un responsable de la gestion des cadres à potentiel formes de rétribution : stock options postes réservés 8. Alternatives à la carrière organisationnelle raisons de cette remise en cause : Evolution de la structure organisationnelle : fusion-acquisition ; réduction des perspectives de carrière Perspectives de carrières s’éloignant, cadres s’orientent vers les PME et PMI et créent leur entreprise Apparition de la notion de promesses de carrière promesse de carrière objective : cadres de très haut potentiel promesse d’employabilité : cadres experts capables de travailler dedans et en dehors de l’entreprise promesse de carrière subjective : cadres bénéficiant d’un statut protégé promesse en matière d’employabilité : cadres n’ayant pas la certitude d’évolution modèle alternatif de la carrière : la carrière nomade modèle d’évolution de pratiques d’emploi : Entreprises cellulaires ou entreprises en réseau : spécialistes multi compétences Carrières nomades de type anglo-saxon : adaptation aux nouvelles conditions de travail dans l’entreprise, construction d’une carrière en dehors des modèles organisationnels Exemple : Silicon Valley ; milieu professionnel = communauté d’apprentissage ; lieux informels de rencontre (restaurants, bars, clubs sportifs) constituant autant de lieux d’échanges sur les idées nouvelles ou sur les points du milieu que d’occasions de mises en contact entre ceux qui montent ou développent de nouvelles entreprises et ceux qui peuvent être intéressés par ces opportunités. [...]

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Informations sur le doc

Date de publication
07/05/2009
Langue
français
Format
Word
Type
cours
Nombre de pages
32 pages
Niveau
grand public
Consulté
11 fois

Informations sur l'auteur Boubaker H. (étudiant)

Niveau
Grand public
Etude suivie
droit des...
Ecole, université
université...
Note du document :
         
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