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Le sommaire
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I) L'organisation de la force de vente

A. Les objectifs de la force de vente
1. Les objectifs généraux
2. Les objectifs commerciaux
3. Les objectifs spécifiques à la force de vente
4. Les objectifs individuels ou les quotas de vente

B. Les caractéristiques d'un objectif

C. La nature de l'objectif
1. Les différentes formes d'objectifs de vente
2. Les objectifs quantitatifs
3. Les objectifs qualitatifs

D. Les différents types d'objectifs

II) Les missions des vendeurs et stratégie de vente

A. La mission des vendeurs
1. La nature des prospects
2. Le lieu d'exercice de l'activité de vente
3. Les tâches assignées aux vendeurs

B. La structure de la vente

III) La taille de la force de vente

A. Détermination du nombre de vendeurs en se basant sur les ventes potentielles

B. Méthode basée sur l'analyse de la charge du travail

C. L'établissement des quotas
1. La notion des quotas
2. Les méthodes de détermination des quotas

IV) La structure de la force de vente

A. La structure par secteurs géographiques
1. La création de secteurs à potentiel égal
2. Création des secteurs à charge de travail égal

B. La structure par produits
C. La structure par clients
D. La structure par missions
E. La structure complexe

V) L'organisation de l'action de vendeur

A. Les tournées et les itinéraires
1. Les tournées
2. Les itinéraires

B. La planification des actions
C. L'établissement des quotas

VI) Contrôle de la force de vente

A. Le contrôle du travail du vendeur
1. Les conditions de l'efficacité du contrôle
2. Les méthodes de contrôle
a. Les procédures envisageables
b. La pratique du contrôle des résultats

B. L'animation de la force de vente
1. L'animateur et les conditions de son efficacité
2. Les vendeurs et les conditions de leur animation

Conclusion

LE RECRUTEMENT DE LA FORCE DE VENTE

I) La constitution de l'équipe de vente

A. La préparation du recrutement
1. Les éléments de la décision de recruter
a. Les besoins de l'entreprise
b. Les contraintes à la décision
2. L'organisation du recrutement

II) Les méthodes de recrutement

A. Les méthodes de recrutement interne
B. Les méthodes de recrutement externe

III) Les instrument de sélection

A. Le formulaire de demande d'emploi
B. Le curriculum vitae
C. Les tests de sélection

D. Le choix définitif
1. Les buts de l'entretien
2. Que faut-il faire avant de se présenter à l'entreprise
3. Comment réussir son entretien

IV) L'accueil et l'intégration du nouveau salarié

A. Contenu et préparation de l'accueil
B. L'organisation de l'accueil du personnel
C. Les critères d'une bonne intégration du personnel

LA POLITIQUE DE MOTIVATION

I) Les théories de la motivation

A. Abraham Maslow
1. Les besoins de l'égo
2. Les besoins d'auto-satisfaction

B. Frédérique Hersber
C. Mc Gregor
1. La théorie X
2. La théorie Y

D. David MAC Milland
E. Myers
F. J.V. Spotts
G. Van Dersal

II) L'environnement et la motivation

A. Les concepts de la motivation

B. Condition influençant le travail
1. Les relations dans le travail
2. L'enrichissement des tâches
3. Les horaires libres
4. L'individu et l'entreprise

C. La formation

D. La rémunération
1. Les objectifs à viser
2. Les facteurs à considérer

E. Les politiques et les modes de rémunération
1. Les politiques envisageables
2. Les modes de rémunération

LA POLITIQUE DE FORMATION

I) Les objectifs de la formation professionnelle

II) Les finalités de la formation

A. Pour les employeurs
B. Pour les salariés

III) Les fonctions du responsable formation

IV) Profil d'un responsable formation

V) L'organisation du programme de formation

A. La formation interne
1. le lieu de formation
2. Les dépenses de fonctionnement

B. La formation intra-externe
C. La formation externe

VI) Les conditions préalables et étapes d'une politique de formation professionnelle continue

VII) L'élaboration du plan de formation

A. Étude et formation de l'environnement
B. Analyse et synthèse des besoins
C. Établissement et présentation du plan
D. Exécution du plan , contrôle et évaluation

VIII) Intégration du plan de formation dans la stratégie de l'entreprise

Conclusion
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Résumé du document
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Exposé sur le management de la force de vente en entreprise.

Extraits

[...] Les tests d’intérêts : permettent d’établir les aspirations professionnelles afin d’estimer les chances de succès des candidats dans l’exercice de leurs fonctions . IV- Le choix définitif : La sélection définitive est faite, il est important de recevoir les candidats. Cette rencontre, outre l'occasion de faire leur connaissance, permet de compléter leur information eu égard à l'entreprise, au poste à pourvoir, etc. L’entretien est en général collectif dans un but d'économie. Dans un second temps, immédiatement après l'entretien précédent, ou sur convocation ultérieure, les postulants doivent être reçus individuellement afin de faire plus ample connaissance avec eux. [...]


[...] Ce besoin comporte le désir du prestige, de la position social, la domination, la considération, l'attention, l'importance ou l'appréciation. MASLOW a souligné que l'estime des autres n'a de valeur que lorsqu'elle est méritée: si une personne pense que vous la flattez, son besoin d'estime n'est pas satisfait. les besoins d'auto satisfaction: sont en haut de la pyramide de MASLOW. Ce sont les besoins qui poussent un homme a devenir ce qu'il veut. Lorsque ces besoins sont, chez un homme, d'un haut degrés, il fera tout son possible pour développer au plus haut point son potentiel de création. [...]


[...] De ce premier contact dépendra la facilité avec laquelle le sujet s’intégrera dans l’entreprise, et du désir d’apprendre dont il fera preuve . Chaque groupe humain met en place pour vivre un tissu relationnel de comportements réciproques, de routines gestuelles, de vocabulaire particulier qui le distingue des autres . II- L’ORGANISATION DE L’ACCUEIL DU PERSONNEL L’intégration d’un nouvel employé est un problème dont la direction doit se préoccuper . elle a un rôle essentiel à assumer, notamment en cas de premier emploi, lors de l’insertion professionnelle, en prenant conscience de ses responsabilités formatrices .un dialogue doit s’instaurer avec le débutant pour lui faire ressortir les possibilités de carrière dans l’établissement ou le secteur professionnel, les contraintes de la profession, les avantages et satisfactions à en attendre . [...]


[...] - Raisonner en terme de retour sur investissement. Les profils de poste et de vendeur : A l'approche quantitative, il faut associer un raisonnement qualitatif. La première préoccupation doit être celle de la définition précise du poste à pourvoir. En effet, la question qui se pose sur ce plan est celle de savoir: vendeur pour quoi faire?». La réponse à la question va permettre de clarifier la mission assignée au nouveau recruté: - Visiter la clientèle déjà acquise dans une logique de conservation de marché; - Assurer le suivi des livraisons après les prises de commande par le client; - Prospecter de nouveaux clients dans une perspective de développement, etc. [...]


[...] Citroën, par exemple, a mis en place depuis deux ans, Information Qualité Service (IQS,un baromètre de la qualité du service client. La mise en place d'une évaluation qualitative est suivie d'une réflexion sur des résultats dans les concessions pour envisager les actions à mener et implique non seulement l'équipe de vente , mais aussi tous les services administratifs, comptables, pièces détachées et réparation. On peut également définir des objectifs qualitatifs concernant: - Le réseau commercial : motiver les intermédiaires afin qu'ils mettent en avant nos produits et répercutent efficacement notre politique commerciale (promotions, prix, etc.). [...]

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Informations sur le doc

Date de publication
20/05/2008
Langue
français
Format
Word
Type
dissertation
Nombre de pages
62 pages
Niveau
grand public
Consulté
31 fois

Informations sur l'auteur Mohamed Yacine E. (étudiant)

Niveau
Grand public
Etude suivie
droit des...
Note du document :
         
Commentaires
Anonyme
05/10/10 - 20:24:11
Document très complet, qualité rédactionnelle autant sur le fond que sur la forme. Travail recommandé.
Laissez le votre
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