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Le sommaire
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La communication interne joue un rôle proactif dans l'établissement d'une bonne entente entre les collaborateurs et les dirigeants. Ce qui leur permettra, lorsque le besoin s'en fera vraiment sentir, de faire appel à leur bonne volonté. Et, de plus, les gestionnaires pourraient alors retomber rapidement et efficacement sur des canaux de communication bien rodés (...)

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Résumé du document
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Synthèse définissant le modèle de consultation dans le cadre d'une mission de consulting. Cette dernière porte sur la communication interne au sein d'une entreprise de B.T.P. au Maroc.

Extraits

[...] Il n’y a pas à proprement parler de méthodes, ni de recettes comme pour d’autres politiques ; La communication interne ne concerne pas seulement le professionnel de la communication, elle fait intervenir trois autres acteurs : l’individu, l’équipe, l’entreprise ; La communication interne n’a qu’une seule finalité : améliorer l’efficacité individuelle et collective. Le choix de ce modèle est motivé par le fait qu’il organise la coordination des savoirs et favorise le fonctionnement en réseaux. Il prend l’entreprise comme un tout en interaction dynamique, en fonction d’un but. Le cabinet Mc Kinsey a développé dans ce sens le modèle des 7S ou 7leviers qui déterminent l’efficacité de l’entreprise : Trois leviers Hard : La stratégie ; La structure ; Les systèmes. [...]


[...] En plus, cette vision multidimensionnelle peut être approchée durant toutes les phases de la consultation. Ce modèle est une extension de l’approche systémique. En effet, il définit l’organisation comme étant un ensemble de variables interconnectées, qui conditionnent sa performance et ses capacités de changement : la structure, la stratégie, les systèmes (procédures formelles et informelles), les savoir-faire, le style, le personnel et les valeurs partagées. IV- Concrétisation du modèle et l’état d‘avancement de l’étude : Le groupe OUFELLA Consulting est resté fidèle au schéma de Mc Kinsey, du fait de sa transposition sur la société. [...]


[...] Ces étapes sont au nombre de neuf : - Evaluer la situation : Un diagnostic ; - Mettre au point un document de communication central : Une plate forme pour toute communication à venir ; - Rallier les hauts dirigeants : Afin d’atteindre l’implication de l’équipe dirigeante ; - Impliquer les responsables et les supérieurs directs ; - Initier un dialogue avec les employés : Faire participer les employés ; - Déterminer la bonne combinaison des canaux de communication : La qualité doit primer sur la quantité ; - Stimuler le sens des responsabilités : En faisant connaître les résultats, le partage de l’information ; - Etablir un système de récompense et de reconnaissance ; - Maintenir le flux de communication : La continuité. L’intérêt du document pour notre projet Le présent document nous sera utile pour l’élaboration d’un plan de communication efficace au sein de la société SOTAMAC. Il trace un nombre d’étapes qui peuvent être intégrées au niveau de notre démarche de travail. [...]


[...] Un premier entretien a été conduit avec le chef du service Personnel et Marché et a aboutit au choix de la communication interne comme thématique de l’étude. Un deuxième entretien s’est avéré nécessaire avec Le Directeur Général, d’une part pour présenter le projet au top management, d’autre part pour obtenir l’approbation définitive de la coopération. Entretiens semi directifs : dont la cible est les chefs de services. Le groupe a élaboré un guide d’entretien (voir annexe afin de contrecarrer la discussion. [...]


[...] (voir annexe 10) ; Le style de management : à première vue, on peut qualifier le style de management pratiqué par SOTAMAC de paternaliste du fait de la présence permanente du PDG, qui n’est autre que l’associé unique de la société, de la bonne entente dont témoigne les interviewés et qui règne dans les relations avec la direction et de l’intervention du PDG dans certains détails de l’apanage des services ; Les ressources humaines : SOTAMAC a 40 salariés permanents qui sont en majorité des diplômés, mais la quasi-totalité de ses salariés sont temporaires et dont le nombre varie selon la cadence des travaux (nombre de chantiers), ces derniers sont souvent, pour ne pas dire toujours, analphabètes, et c’est ce qui pose problème pour leur gestion ; Les savoir-faire : l’étude n’est pas encore avancée, chose qui constitue un obstacle devant l’identification des savoir- faire des ressources humaines. Un plan d’entretiens semi directifs est prévu dans ce sens, deux d’entre eux ont été déjà fait ; Les finalités et valeurs partagées : pas encore décelées à cause d’une certaine rétention d’informations de la part des interviewés. Outils préconisés dans chaque étape de la démarche : A. Diagnostic de l’existant : Etude qualitative : Entretiens libres : justifiés par la non connaissance préalable de l’environnement interne de l’entreprise. [...]

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Informations sur le doc

Date de publication
29/09/2008
Langue
français
Format
Word
Type
dissertation
Nombre de pages
20 pages
Niveau
grand public

Informations sur l'auteur Nora E. (étudiant)

Niveau
Grand public
Etude suivie
droit des...
Note du document :
         
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