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Le sommaire
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I) L'organisation de la force de vente

A. Les objectifs de la force de vente
1. Les objectifs généraux
2. Les objectifs commerciaux
3. Les objectifs spécifiques à la force de vente
4. Les objectifs individuels ou les quotas de vente

B. Les caractéristiques d'un objectif

C. La nature de l'objectif
1. Les différentes formes d'objectifs de vente
2. Les objectifs quantitatifs
3. Les objectifs qualitatifs

D. Les différents types d'objectifs

II) Les missions des vendeurs et stratégie de vente

A. La mission des vendeurs
1. La nature des prospects
2. Le lieu d'exercice de l'activité de vente
3. Les tâches assignées aux vendeurs

B. La structure de la vente

III) La taille de la force de vente

A. Détermination du nombre de vendeurs en se basant sur les ventes potentielles

B. Méthode basée sur l'analyse de la charge du travail

C. L'établissement des quotas
1. La notion des quotas
2. Les méthodes de détermination des quotas

IV) La structure de la force de vente

A. La structure par secteurs géographiques
1. La création de secteurs à potentiel égal
2. Création des secteurs à charge de travail égal

B. La structure par produits
C. La structure par clients
D. La structure par missions
E. La structure complexe

V) L'organisation de l'action de vendeur

A. Les tournées et les itinéraires
1. Les tournées
2. Les itinéraires

B. La planification des actions
C. L'établissement des quotas

VI) Contrôle de la force de vente

A. Le contrôle du travail du vendeur
1. Les conditions de l'efficacité du contrôle
2. Les méthodes de contrôle
a. Les procédures envisageables
b. La pratique du contrôle des résultats

B. L'animation de la force de vente
1. L'animateur et les conditions de son efficacité
2. Les vendeurs et les conditions de leur animation

Conclusion

LE RECRUTEMENT DE LA FORCE DE VENTE

I) La constitution de l'équipe de vente

A. La préparation du recrutement
1. Les éléments de la décision de recruter
a. Les besoins de l'entreprise
b. Les contraintes à la décision
2. L'organisation du recrutement

II) Les méthodes de recrutement

A. Les méthodes de recrutement interne
B. Les méthodes de recrutement externe

III) Les instrument de sélection

A. Le formulaire de demande d'emploi
B. Le curriculum vitae
C. Les tests de sélection

D. Le choix définitif
1. Les buts de l'entretien
2. Que faut-il faire avant de se présenter à l'entreprise
3. Comment réussir son entretien

IV) L'accueil et l'intégration du nouveau salarié

A. Contenu et préparation de l'accueil
B. L'organisation de l'accueil du personnel
C. Les critères d'une bonne intégration du personnel

LA POLITIQUE DE MOTIVATION

I) Les théories de la motivation

A. Abraham Maslow
1. Les besoins de l'égo
2. Les besoins d'auto-satisfaction

B. Frédérique Hersber
C. Mc Gregor
1. La théorie X
2. La théorie Y

D. David MAC Milland
E. Myers
F. J.V. Spotts
G. Van Dersal

II) L'environnement et la motivation

A. Les concepts de la motivation

B. Condition influençant le travail
1. Les relations dans le travail
2. L'enrichissement des tâches
3. Les horaires libres
4. L'individu et l'entreprise

C. La formation

D. La rémunération
1. Les objectifs à viser
2. Les facteurs à considérer

E. Les politiques et les modes de rémunération
1. Les politiques envisageables
2. Les modes de rémunération

LA POLITIQUE DE FORMATION

I) Les objectifs de la formation professionnelle

II) Les finalités de la formation

A. Pour les employeurs
B. Pour les salariés

III) Les fonctions du responsable formation

IV) Profil d'un responsable formation

V) L'organisation du programme de formation

A. La formation interne
1. le lieu de formation
2. Les dépenses de fonctionnement

B. La formation intra-externe
C. La formation externe

VI) Les conditions préalables et étapes d'une politique de formation professionnelle continue

VII) L'élaboration du plan de formation

A. Étude et formation de l'environnement
B. Analyse et synthèse des besoins
C. Établissement et présentation du plan
D. Exécution du plan , contrôle et évaluation

VIII) Intégration du plan de formation dans la stratégie de l'entreprise

Conclusion
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Résumé du document
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Exposé sur le management de la force de vente en entreprise.

Extraits

[...] Tâches occupées : . Salaire perçu : . . . . Autres activités : Si on est adhérent à des organismes ou associations, préciser leurs objectifs et activités. Les passe-temps et loisir : . . . [...]


[...] La seconde équipe des techniciens sera destinée aux distributeurs (Intermédiaires). Le coût total de la force de vente sera considérablement réduit grâce à la diminution du coût de rémunération IV- La structure par missions : Ce système consiste à confier à chaque vendeur une mission bien spécialisée par exemple, certains vendeurs sont chargés de la prospection, d'autres de la prise de commandes . etc. La structure complexe : En commercialisant une gamme très diversifiée de produits à une clientèle nombreuse, l'entreprise peut combiner entre plusieurs modes d'organisation ; soit sous forme de couple : secteur/produit, secteur/client, produit/client ; ou bien sous forme de triade secteur/produit/client. [...]


[...] Ces chefs atteignant les meilleures performances, concentrent principalement leur attention sur les aspects humains de ces rapports. Ils essayent de construire des équipes de travail dont l'objectif est d'atteindre les plus hautes performances. Aspect humains: SPOTTS ne voulait pas dire que les chefs de production ne consacraient aucune part de leurs temps à des sujets techniques ou à des problèmes professionnels. Cependant, la plus grande partie du temps qu'ils passent avec leur subordonnés est consacrée aux aspects humains qui interviennent fans la construction d'une équipe de travail efficace - A l'opposé: Le chef inefficace ou à faible rendement demande fréquemment à ses subordonnés plus qu'il est possible d'obtenir. [...]


[...] Le pouvoir de l'esprit: Un manager devrait savoir ce que pense réellement les employés pour les motiver et ce qui est nécessaire pour améliorer le rendement de chaque employé. Des relations humaines réalistes: Elles sont essentielles. Le fait de pousser l'employé moyen à faire tout ce qu'il désire ne contribue pas à la satisfaction des besoins ou au développement souhaité. Un mode de direction du genre " laisser faire" qui ne donne pas d'orientation et qui cherche un accord universel et une harmonie à n'importe quel prix n'est pas réaliste. Il ne débouche pas d'habitude sur une motivation efficace. [...]


[...] Une fois qu'ils en auront fait la découverte, en voyant le résultat de leurs efforts et en ayant connaissance de la réaction, ils seront incités à faire un peut plus, puis encore un peut plus, et ainsi de suite. C'est une façon de dire qu'il n'y a pas de meilleure réussite que le succès. Cela suggère que le devoir accompli soit une motivation très puissante. Si un individu n'est pas activement encouragé à se surpasser, il risque de passer à coté des occasions qu'il aurait pu saisir. [...]

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Informations sur le doc

Date de publication
20/05/2008
Langue
français
Format
Word
Type
cours
Nombre de pages
62 pages
Niveau
grand public
Consulté
31 fois

Informations sur l'auteur Mohamed Yacine E. (étudiant)

Niveau
Grand public
Etude suivie
droit des...
Note du document :
         
Commentaires
Anonyme
05/10/10 - 20:24:11
Document très complet, qualité rédactionnelle autant sur le fond que sur la forme. Travail recommandé.
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